Der Umschlag kommt ausgerechnet dann, wenn Sie ohnehin außer Gefecht sind: Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung liegt beim Arbeitgeber, Sie kurieren sich aus – und im Briefkasten liegt die Kündigung. Viele halten das spontan für offensichtlich rechtswidrig: „Während der Krankschreibung darf man doch gar nicht kündigen.“ So einfach ist es nicht. Wer krankgeschrieben eine Kündigung erhalten hat, muss genauso schnell handeln wie jeder andere – hat aber häufig bessere Karten, als er vermutet.

Kurz gesagt

Eine Krankschreibung ist kein Kündigungsverbot: Der Arbeitgeber darf auch während einer Arbeitsunfähigkeit kündigen. Umgekehrt wird eine Kündigung aber auch nicht dadurch wirksam, dass sie im Krankenstand zugeht. Entscheidend ist, ob wegen der Erkrankung gekündigt wird – dann muss die Kündigung drei Stufen bestehen: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung, die zu Ihren Lasten ausgeht. Diese Hürden sind hoch, und häufig fehlt zusätzlich das vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement. Unabhängig davon läuft ab Zugang die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage (§ 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz) – auch im Krankenbett.

Womit ich Ihnen helfe

• Sofortprüfung von Frist und Formalien (Schriftform, Unterschrift, Vollmacht, Betriebsratsanhörung)
• Einordnung: Wird wegen der Krankheit gekündigt oder nur währenddessen aus anderem Grund?
• Prüfung der drei Stufen anhand Ihrer Fehlzeiten – und ob ein Eingliederungsmanagement angeboten wurde
• Prüfung von Sonderkündigungsschutz (Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit)
• Kündigungsschutzklage, Verhandlung über Abfindung, Zeugnis und Freistellung
• Sicherung Ihres Geldes: Entgeltfortzahlung, Krankengeld, rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit – die Deckungsanfrage an Ihre Rechtsschutzversicherung übernehme ich

Krankheit ist kein Schutzschild – aber auch kein Freibrief

Ein allgemeines Kündigungsverbot für erkrankte Arbeitnehmer kennt das Arbeitsrecht nicht. Zu unterscheiden sind zwei völlig verschiedene Fälle.

Kündigung während der Krankheit: Der Kündigungsgrund hat mit Ihrer Erkrankung nichts zu tun – der Arbeitsplatz fällt weg, es gab eine Abmahnung, das Arbeitsverhältnis läuft noch in den ersten sechs Monaten. Dass Sie gerade krankgeschrieben sind, ändert an der Beurteilung nichts. Der Zeitpunkt ist unschön, für sich genommen aber kein Unwirksamkeitsgrund.

Kündigung wegen der Krankheit: Der Arbeitgeber stützt sich auf Ihre Fehlzeiten oder Ihre eingeschränkte Leistungsfähigkeit. Das ist eine personenbedingte Kündigung – und für die gelten die strengen Maßstäbe im nächsten Abschnitt.

Damit diese Maßstäbe überhaupt greifen, muss der allgemeine Kündigungsschutz eröffnet sein: mehr als sechs Monate Beschäftigung und ein Betrieb, der die Größe des § 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz erreicht – in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer, für ältere Arbeitsverhältnisse gilt eine niedrigere Schwelle. Aber auch ohne allgemeinen Kündigungsschutz bleiben Formfehler, Kündigungsfrist und Sonderkündigungsschutz prüfbar: Schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen dürfen nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden (§ 168 Sozialgesetzbuch IX), in Schwangerschaft und nach der Entbindung gilt § 17 Mutterschutzgesetz, während der Elternzeit § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.

Die drei Stufen einer krankheitsbedingten Kündigung

Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf Ihre Erkrankung, prüfen die Arbeitsgerichte in ständiger Rechtsprechung drei Punkte – und alle drei müssen erfüllt sein:

1. Negative Gesundheitsprognose. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem Ihnen die Kündigung zugeht: Es muss zu erwarten sein, dass Sie auch künftig in vergleichbarem Umfang ausfallen. Vergangene Fehlzeiten sind dafür nur ein Anhaltspunkt. Eine ausgeheilte Erkrankung, eine überstandene Operation, eine erfolgreich behandelte Ursache – daran scheitern viele Kündigungen.
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Dass Fehlzeiten lästig sind, genügt nicht. Der Arbeitgeber muss konkrete Störungen des Betriebsablaufs darlegen oder eine erhebliche wirtschaftliche Belastung, etwa durch wiederholte Entgeltfortzahlung. Wer den Ausfall jahrelang problemlos mit Vertretungen aufgefangen hat, tut sich hier schwer.
3. Interessenabwägung. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und die Ursache der Erkrankung – vor allem, ob sie betrieblich verursacht ist – können den Ausschlag geben.

Unterschieden werden typischerweise vier Konstellationen: häufige Kurzerkrankungen, eine lang andauernde Erkrankung, dauernde Arbeitsunfähigkeit und eine krankheitsbedingte Leistungsminderung. Die Anforderungen unterscheiden sich erheblich – deshalb steht die Zuordnung Ihres Falls am Anfang jeder Prüfung.

Der wunde Punkt: das betriebliche Eingliederungsmanagement

Waren Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber Ihnen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten (§ 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX). Gemeinsam soll geklärt werden, wie sich die Arbeitsunfähigkeit überwinden und der Arbeitsplatz erhalten lässt. Das gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für schwerbehinderte Menschen.

Fehlt dieses Angebot, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam – die Folge ist trotzdem gravierend: Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass auch ein ordnungsgemäßes Verfahren zu keinem milderen Mittel geführt hätte, dass es also keinen leidensgerecht umgestalteten Arbeitsplatz, keine Versetzung, keine andere Aufgabe gegeben hätte. Diese Last ist schwer zu tragen. In der Praxis entscheiden sich krankheitsbedingte Kündigungen genau hier.

Ihr Geld – und was in den ersten Tagen zu tun ist

Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin bestehen Ihre Pflichten fort: Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzeigen und nachweisen (§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz). Wer das schleifen lässt, weil „ohnehin gekündigt ist“, riskiert sein Geld.

Entgeltfortzahlung schuldet der Arbeitgeber grundsätzlich für bis zu sechs Wochen (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz). Kündigt er aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt dieser Anspruch bestehen – die Kündigung verkürzt ihn nicht (§ 8 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz). Danach kommt bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit Krankengeld der Krankenkasse in Betracht (§ 44 Sozialgesetzbuch V).

Zwei Fristen laufen ab sofort, unabhängig von Ihrem Gesundheitszustand:

• Drei Wochen für die Kündigungsschutzklage ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz). Wird sie versäumt, gilt die Kündigung von Anfang an als wirksam (§ 7 Kündigungsschutzgesetz). Eine nachträgliche Zulassung (§ 5 Kündigungsschutzgesetz) ist nur in engen Ausnahmefällen möglich – eine normale Krankschreibung genügt dafür nicht.
• Meldung bei der Agentur für Arbeit: spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, bei kürzerer Kündigungsfrist innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis von der Beendigung (§ 38 Abs. 1 Sozialgesetzbuch III). Wer das versäumt, riskiert eine Sperrzeit.

Prüfen lassen sollten Sie außerdem die Formalien: Eine Kündigung braucht Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift – per E-Mail, WhatsApp oder Fax ist sie unwirksam (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch). Unterschreibt jemand ohne Vertretungsmacht, ohne eine Vollmacht vorzulegen, können Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 Bürgerliches Gesetzbuch). Und wo ein Betriebsrat besteht, muss er vor der Kündigung angehört worden sein (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz).

Beispiel aus der Praxis

Eine Lagerfachkraft, 51 Jahre alt, seit 19 Jahren im Betrieb, fällt drei Jahre in Folge jeweils sechs bis neun Wochen aus – überwiegend wegen Rückenbeschwerden, die vom schweren Heben herrühren. Der Arbeitgeber kündigt „aus krankheitsbedingten Gründen“ und rechnet die Entgeltfortzahlungskosten der letzten Jahre vor. Ein Eingliederungsmanagement hat er nie angeboten. Im Verfahren zeigt sich: Ein Hebehilfsmittel und die Umsetzung in die Kommissionierung wären möglich gewesen, ohne eine neue Stelle zu schaffen. Damit kann der Arbeitgeber nicht mehr darlegen, dass ein Eingliederungsmanagement nutzlos gewesen wäre – und die betrieblich mitverursachten Beschwerden wiegen in der Interessenabwägung schwer. Solche Verfahren enden häufig mit Weiterbeschäftigung auf verändertem Arbeitsplatz oder mit einem Vergleich.

Häufige Fehler

• Auf „während Krankheit geht das nicht“ vertrauen. Dieser Irrtum kostet regelmäßig die Drei-Wochen-Frist – und damit den gesamten Kündigungsschutz.
• Die Krankmeldungen einstellen. Anzeige- und Nachweispflichten bestehen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fort. Wer sie ignoriert, gefährdet sein Geld und liefert einen zusätzlichen Kündigungsgrund.
• Dem Arbeitgeber die Diagnose offenlegen. Ihre Diagnose geht ihn nichts an. Für das Verfahren zählt die Prognose, nicht das Krankheitsbild.
• Einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, „damit Ruhe ist“. Das wird erkrankten Arbeitnehmern gern angeboten, kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen und nimmt jede Verhandlungsposition.
• Das fehlende Eingliederungsmanagement nicht ansprechen. Es ist der stärkste Hebel im Verfahren – geprüft wird es aber nur, wenn man es zum Thema macht.

Häufige Fragen

Darf mir gekündigt werden, während ich krankgeschrieben bin?

Ja. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung löst kein Kündigungsverbot aus. Sie stellt Sie aber auch nicht schlechter: Die Kündigung muss dieselben Anforderungen erfüllen wie sonst. Stützt der Arbeitgeber sie gerade auf die Erkrankung, gelten sogar besonders strenge Maßstäbe.

Verlängert sich die Drei-Wochen-Frist, weil ich krank bin?

Nein. Die Frist des § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz läuft ab Zugang der Kündigung, unabhängig vom Gesundheitszustand. Eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt nur in engen Ausnahmefällen in Betracht, etwa bei einer Erkrankung, die jede Handlungsmöglichkeit ausschloss. Verlassen Sie sich darauf nicht.

Was passiert, wenn kein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten wurde?

Die Kündigung ist dadurch nicht automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber muss dann aber darlegen, dass auch ein ordnungsgemäßes Verfahren zu keinem milderen Mittel als der Kündigung geführt hätte – etwa zu keinem leidensgerechten Arbeitsplatz und keiner Versetzung. Das gelingt selten.

Bekomme ich weiter Geld, wenn ich nach der Kündigung noch krank bin?

Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gilt die Entgeltfortzahlung von bis zu sechs Wochen; kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt der Anspruch darüber hinaus bestehen (§ 8 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz). Danach kommt Krankengeld der Krankenkasse in Betracht. Die genaue Reihenfolge hängt vom Einzelfall ab und sollte früh geklärt werden.

Was kostet mich eine Kündigungsschutzklage?

Die Gebühren richten sich nach dem Streitwert und dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz; für die Erstberatung gilt die gesetzliche Höchstgrenze des § 34 Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Eine Besonderheit des Arbeitsrechts: In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, auch wenn sie gewinnt (§ 12a Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz). Besteht eine Rechtsschutzversicherung, übernehme ich die Deckungsanfrage.

Ihr nächster Schritt

Nehmen Sie die Kündigung nicht hin, nur weil Sie gerade ohnehin geschwächt sind – und warten Sie nicht, bis Sie wieder gesund sind. Die Drei-Wochen-Frist läuft, und sie ist die einzige, die sich später nicht mehr reparieren lässt. Bringen Sie Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag und möglichst eine Übersicht Ihrer Fehlzeiten der letzten drei Jahre mit; die Frage nach dem Eingliederungsmanagement kläre ich im Erstgespräch. Über den Fristenrechner und das Formular erreichen Sie mich in wenigen Minuten, auch außerhalb der Sprechzeiten. Einen Überblick über meine weiteren Themen finden Sie unter Arbeitsrecht.

Ihr neuer Kühlschrank, Ihr Laptop oder Ihre Waschmaschine hat einen Mangel, der Händler bessert nach – und ein paar Monate später ist wieder etwas kaputt? Bisher war das Pech: Die zweijährige Gewährleistungsfrist lief unbeirrt weiter, egal wie oft repariert wurde. Seit dem 31. Juli 2026 ist das anders. Der Bundestag hat am 25. Juni 2026 das Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie (EU) 2024/1799 – das „Recht auf Reparatur“ – beschlossen, und für alle seither geschlossenen Kaufverträge gilt eine neue Regel, die Verbraucher spürbar besserstellt.

Kurz gesagt

Wenn Sie als Verbraucher bei einem Unternehmer eine Ware kaufen und der Händler den Mangel durch Nachbesserung (Reparatur statt Austausch) behebt, verlängert sich Ihre ursprüngliche zweijährige Gewährleistungsfrist einmalig um zwölf Monate – und zwar automatisch, ohne dass Sie das gesondert verlangen müssen. Das gilt nur für Kaufverträge, die ab dem 31. Juli 2026 geschlossen wurden, und nur beim Verbrauchsgüterkauf, also wenn Sie als Privatperson von einem Unternehmer kaufen. Zusätzlich gibt es Ablaufhemmungen: Zeigt sich der Mangel erst spät, läuft die Frist trotzdem nicht sofort ab.

Womit ich Ihnen helfe

• Ich prüfe, ob Ihr Kaufvertrag zeitlich und sachlich unter die neue Regelung fällt.
• Ich berechne für Sie die konkrete, verlängerte Verjährungsfrist und dokumentiere die maßgeblichen Daten.
• Ich setze Nachbesserungs-, Nachlieferungs-, Minderungs- oder Rücktrittsansprüche gegenüber dem Händler durch, wenn dieser sich querstellt.
• Ich reagiere, wenn ein Händler die Reparatur verzögert, verweigert oder Ihnen die Fristverlängerung verschweigt.

Für wen gilt die neue Regel – und für wen nicht

Die Verlängerung betrifft ausschließlich den Verbrauchsgüterkauf nach § 474 BGB: Sie müssen als Verbraucher gekauft haben, der Verkäufer muss Unternehmer sein. Kaufen Sie von einer Privatperson (etwa auf einem Flohmarkt oder in einer privaten Kleinanzeige) oder kaufen Sie als Unternehmer für Ihr Geschäft ein, greift die Regel nicht – dort bleibt es bei der einfachen zweijährigen Frist aus § 438 Abs. 1 Nr. 3 BGB ohne automatische Verlängerung.

Entscheidend ist außerdem der Zeitpunkt des Vertragsschlusses: Nur wer den Kaufvertrag ab dem 31. Juli 2026 abgeschlossen hat, profitiert von der neuen Regel. Für Kaufverträge aus der Zeit davor gilt weiterhin das alte Recht – die Reparatur verlängert dort die Frist nicht.

Wie die Fristverlängerung konkret funktioniert

Ausgangspunkt ist § 438 Abs. 1 Nr. 3 BGB: Die reguläre Gewährleistungsfrist beträgt zwei Jahre ab Ablieferung der Ware. Wählen Sie bei einem Mangel die Nacherfüllung in Form der Nachbesserung (also Reparatur statt Ersatzlieferung, wie es Ihnen § 439 Abs. 1 BGB als Wahlrecht einräumt) und wird diese Reparatur tatsächlich durchgeführt, verlängert sich die ursprüngliche Verjährungsfrist einmalig um zwölf Monate. Aus zwei Jahren werden damit im Ergebnis drei Jahre ab der ursprünglichen Ablieferung – die Verlängerung wirkt „obendrauf“ und wird nicht durch weitere Reparaturen wiederholt vervielfacht, sie greift nur einmal.

Daneben bestehen zwei Ablaufhemmungen, die unabhängig von der Fristverlängerung wirken: Zeigt sich ein Mangel noch innerhalb der laufenden Frist, tritt die Verjährung nicht vor Ablauf von vier Monaten nach dem Zeitpunkt ein, in dem sich der Mangel erstmals gezeigt hat. Und geben Sie die Ware zur Nachbesserung beim Händler ab, tritt die Verjährung nicht vor Ablauf von zwei Monaten nach Rückgabe der reparierten Ware ein. Diese Hemmungen verhindern, dass Ihnen die Frist ausgerechnet während einer laufenden Reklamation „wegläuft“.

Die eigenständige Reparaturpflicht für bestimmte Produkte

Für bestimmte, im Anhang der EU-Richtlinie festgelegte Produktgruppen (etwa langlebige Haushaltsgeräte und Elektronik) führt das neue Gesetz zusätzlich eine eigenständige Reparaturverpflichtung des Herstellers ein, die auch außerhalb der laufenden Gewährleistungsfrist gilt. Diese herstellerseitige Pflicht ist rechtlich von der Verjährungsverlängerung im Kaufrecht zu trennen – welche konkreten Produkte und Fristen betroffen sind, prüfe ich im Einzelfall anhand der aktuellen Rechtslage, statt hier pauschale Zusagen zu machen.

Was Sie tun müssen, damit die Verlängerung greift

Praktisch wichtig: Dokumentieren Sie den Reparaturvorgang. Halten Sie fest, wann Sie den Mangel gemeldet haben, wann die Ware zur Reparatur abgegeben und wann sie zurückgegeben wurde. Diese Daten bestimmen sowohl den Beginn der Ablaufhemmung als auch den Nachweis, dass tatsächlich nachgebessert wurde – nur die Nachbesserung, nicht die Ersatzlieferung, löst die zwölfmonatige Verlängerung aus.

Ein typischer Fall

Ein Verbraucher kauft im August 2026 eine Waschmaschine bei einem Elektrofachhändler. Nach 20 Monaten fällt die Steuerungselektronik aus, der Händler repariert sie im Rahmen der Gewährleistung. Ohne die neue Regel wäre der Anspruch nach Ablauf der zwei Jahre ab Kauf erloschen – die Reparatur allein hätte daran nichts geändert. Nach neuer Rechtslage verlängert sich die Frist durch die durchgeführte Nachbesserung einmalig um zwölf Monate: Fällt die Maschine ein weiteres Mal innerhalb dieser verlängerten Frist aus, kann der Käufer erneut Nacherfüllung verlangen – notfalls auch mindern oder vom Vertrag zurücktreten, wenn eine zweite Nachbesserung fehlschlägt.

Häufige Fehler

• Reparatur ohne Dokumentation: Wer Abgabe- und Rückgabedatum nicht festhält, kann die verlängerte Frist im Streitfall schwer beweisen.
• Verwechslung mit Ersatzlieferung: Nur die Nachbesserung (Reparatur) verlängert die Frist – wer eine neue Ware statt Reparatur erhält, hat keine automatische Verlängerung.
• Vertragsdatum übersehen: Käufe vor dem 31. Juli 2026 fallen nicht unter die neue Regel, auch wenn die Reparatur erst später stattfindet.
• Zu langes Zuwarten: Auch mit Ablaufhemmung sollten Sie einen neu auftretenden Mangel zügig melden, um Beweis- und Fristfragen nicht unnötig zu verkomplizieren.
• Stillschweigen des Händlers hinnehmen: Manche Verkäufer weisen nicht von sich aus auf die verlängerte Frist hin – verlassen Sie sich nicht darauf, dass der Händler Ihnen die neue Rechtslage von sich aus mitteilt.

Häufige Fragen

Verlängert sich die Frist auch, wenn der Händler statt Reparatur eine Ersatzware liefert?

Nein. Die zwölfmonatige Verlängerung ist an die Nachbesserung, also die tatsächliche Reparatur, geknüpft. Erhalten Sie stattdessen eine neue, mangelfreie Sache, läuft für diese grundsätzlich keine automatisch verlängerte Frist der alten Sache weiter – hier ist der Einzelfall genau zu prüfen.

Gilt die Verlängerung auch für gebrauchte Ware?

Grundsätzlich ja, solange es sich um einen Verbrauchsgüterkauf zwischen Verbraucher und Unternehmer handelt und der Vertrag ab dem 31. Juli 2026 geschlossen wurde. Bei öffentlichen Versteigerungen gebrauchter Sachen gelten nach § 474 Abs. 2 BGB Besonderheiten, wenn Sie vorab klar auf den Ausschluss der Verbrauchsgüterkauf-Vorschriften hingewiesen wurden.

Kann die Frist mehrfach verlängert werden, wenn mehrfach repariert wird?

Nein. Der Gesetzestext spricht ausdrücklich von einer einmaligen Verlängerung um zwölf Monate. Weitere Reparaturen innerhalb der bereits verlängerten Frist lösen keine erneute Verlängerung aus.

Was, wenn der Händler die Reparatur verweigert oder verzögert?

Der Verkäufer darf die von Ihnen gewählte Art der Nacherfüllung nur ablehnen, wenn sie nur mit unverhältnismäßigen Kosten möglich ist. Verzögert er die Reparatur unangemessen oder verweigert sie ohne triftigen Grund, können Ihnen Minderungs-, Rücktritts- oder Schadensersatzansprüche zustehen.

Muss ich die Fristverlängerung selbst geltend machen?

Nein, sie tritt kraft Gesetzes ein, sobald die Nachbesserung erfolgt ist. Praktisch empfiehlt es sich dennoch, Reparaturdatum und -umfang schriftlich vom Händler bestätigen zu lassen, um die verlängerte Frist im Streitfall belegen zu können.

Ihr nächster Schritt

Ob Ihr Kaufvertrag unter die neue Regelung fällt, wie lange Ihre konkrete Frist tatsächlich läuft und welche Ansprüche Sie bei einem erneuten Mangel haben, hängt vom Einzelfall ab – vom Kaufdatum über die Art der durchgeführten Nacherfüllung bis zur Dokumentation der Reparatur. Bringen Sie mir Kaufbeleg, Reparaturnachweis und Ihre Korrespondenz mit dem Händler mit, dann kläre ich im Erstgespräch, welche Frist für Sie gilt und wie wir Ihre Ansprüche durchsetzen. Mehr zu vertragsrechtlichen Themen finden Sie auch unter /themen/vertragsrecht.

Dies ist eine allgemeine rechtliche Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Der Unfall liegt ein paar Wochen zurück, die Beschwerden ziehen sich, und die gegnerische Versicherung schreibt: „Bitte schildern Sie Art und Umfang Ihrer Beeinträchtigungen.“ Wer dann versucht, aus dem Gedächtnis zusammenzutragen, wie die vergangenen Wochen tatsächlich verlaufen sind, merkt schnell, wie wenig davon übrig ist. Man erinnert die schlimmen Tage und die Arzttermine – der Rest verschwimmt. Genau diese Lücke schließt ein Schmerztagebuch.

Kurz gesagt

Ein Schmerztagebuch ist eine tägliche, kurze Aufzeichnung darüber, wie stark Ihre Beschwerden sind, wo sie sitzen und was sie Ihnen im Alltag unmöglich machen. Es ergänzt die ärztlichen Unterlagen an der Stelle, an der diese naturgemäß schweigen: zwischen den Terminen. Für die Bemessung des Schmerzensgeldes nach § 253 Abs. 2 BGB kommt es nicht allein auf die Diagnose an, sondern darauf, wie sich die Verletzung über die Zeit auf Ihr Leben ausgewirkt hat – und das kann Ihnen niemand abnehmen. Meine Vorlage unten enthält alle Spalten, auf die es dabei ankommt.

Die Vorlage zum Ausdrucken

Schmerztagebuch-Vorlage herunterladen (PDF, 2 Seiten)

Das PDF ist zum Ausdrucken gedacht und lässt sich nicht am Bildschirm verändern – drucken Sie sich so viele Blätter aus, wie Sie brauchen, und füllen Sie sie handschriftlich aus. Der Kopf nimmt Ihren Namen, das Unfalldatum und – wenn ich Sie bereits vertrete – mein Aktenzeichen auf; darunter liegt eine Tabelle mit sechs Spalten und einer Erläuterung der Schmerzskala. Beide Seiten zusammen fassen 28 Tage; drucken Sie den Satz einfach erneut aus, wenn er voll ist.

Handschriftlich geführte Blätter haben gegenüber einer Datei einen praktischen Vorteil: Sie entstehen sichtbar nach und nach. Eine Tabellendatei, die an einem Nachmittag mit drei Monaten Rückschau befüllt wurde, sieht am Ende genauso aus wie eine, die täglich gepflegt wurde – dem Papier sieht man den Unterschied an.

Womit ich Ihnen helfe

• Prüfung, ob Ihre Aufzeichnungen das abbilden, worauf es für die Bemessung ankommt
• Auswertung von Tagebuch, Arztbriefen und Reha-Unterlagen zu einer begründeten Forderung
• Aufbereitung des Beschwerdeverlaufs gegenüber der gegnerischen Versicherung
• Übergabe der Anknüpfungstatsachen an einen medizinischen Sachverständigen, wenn ein Gutachten nötig wird
• Vertretung, wenn die Versicherung den Verlauf bestreitet oder das Angebot kürzt

Was in das Tagebuch gehört

Sechs Angaben genügen – mehr schreckt nur ab, und ein Tagebuch, das nach zwei Wochen abbricht, nützt niemandem:

• Datum. Jeder Tag bekommt eine Zeile, möglichst zur gleichen Tageszeit ausgefüllt. Auch der Tag, an dem nichts war.
• Stärke von 0 bis 10. Die numerische Rating-Skala ist in der Medizin eingeführt: 0 bedeutet keine Schmerzen, 1–3 leichte, 4–6 mittelstarke, 7–9 starke, 10 unerträgliche Schmerzen. Weil Ärzte und Sachverständige dieselbe Skala verwenden, lässt sich Ihre Angabe direkt mit den Befunden abgleichen.
• Ort und Art. Nicht nur „Rücken“, sondern wo genau und wie sich der Schmerz anfühlt – drückend, stechend, pochend, brennend, ziehend. Die Qualität des Schmerzes ist für den medizinischen Blick ein eigenständiger Hinweis.
• Beeinträchtigung im Alltag. Der wichtigste Punkt, und der, der am häufigsten zu dünn ausfällt: Schlaf, Arbeit, Haushalt, Einkauf, Autofahren, Sport, Hobby, Kinderbetreuung. Konkret bleiben – „nach 20 Minuten Gehen Pause nötig“ sagt mehr als „eingeschränkt“.
• Medikamente. Präparat, Dosis, wie oft. Steigender oder sinkender Verbrauch ist eines der aussagekräftigsten Signale im gesamten Verlauf.
• Arztbesuch und Sonstiges. Termine, Physiotherapie, Krankschreibungen, Hilfe durch Angehörige, abgesagte Termine, aufgegebene Aktivitäten.

Warum der Verlauf zählt, nicht die Diagnose allein

Das Gesetz nennt für Schmerzensgeld bewusst keine Zahl: § 253 Abs. 2 BGB spricht von einer „billigen Entschädigung in Geld“. Bei einem Verkehrsunfall kommt derselbe Anspruch über § 11 Satz 2 StVG auch dann in Betracht, wenn die Haftung des Halters allein auf der Betriebsgefahr nach § 7 Abs. 1 StVG beruht. Was daraus im konkreten Fall an Betrag folgt, entscheidet das Gericht nach freier Überzeugung unter Würdigung aller Umstände – § 287 Abs. 1 ZPO gibt ihm dafür ausdrücklich Spielraum.

„Alle Umstände“, das sind eben nicht nur Befundberichte. Es sind die Nächte ohne Schlaf, die Wochen ohne Arbeit, das Hobby, das seit dem Unfall nicht mehr geht. Kommt es zum Prozess, hört das Gericht Sie dazu häufig persönlich an (§ 141 ZPO) und beauftragt einen Sachverständigen. Beide arbeiten mit dem, was dokumentiert vorliegt. Ein durchgehend geführtes Tagebuch liefert dafür den zeitlichen Faden, den weder Ihre Erinnerung noch eine Sammlung von Arztbriefen hergibt.

Wie Sie es führen, damit es standhält

Am selben Tag eintragen, nicht am Wochenende nachtragen. Sachlich bleiben und nichts zuspitzen: Wer über Monate durchgehend „10“ notiert, entwertet die eigene Aufzeichnung, weil der Verlauf dann nicht mehr zu den Befunden und zum Medikamentenverbrauch passt. Beschwerdefreie und bessere Tage gehören ausdrücklich hinein – gerade sie machen den Rest glaubwürdig. Lassen Sie keine größeren Lücken entstehen; ist doch einmal eine da, vermerken Sie den Grund (Urlaub, Krankenhausaufenthalt), statt sie später aufzufüllen.

Und: Ein Symptom, das nie einem Arzt geschildert wurde, steht am Ende allein im Tagebuch. Schildern Sie neue oder sich verschlimmernde Beschwerden auch in der Praxis, damit sie in den Behandlungsunterlagen auftauchen. Das gilt umso mehr, als Sie nach § 254 Abs. 2 BGB gehalten sind, den Schaden gering zu halten – verordnete Behandlungen wahrzunehmen gehört dazu.

Geben Sie mir ausgefüllte Blätter regelmäßig weiter, statt am Ende einen Stapel zu übergeben. So kann ich früh erkennen, wo die Dokumentation noch dünn ist, solange sich das noch beheben lässt. Bewahren Sie die Originale auf; die Aufzeichnungen enthalten Gesundheitsdaten und gehen niemanden etwas an außer Ihnen, Ihren Behandlern und mir.

Häufige Fehler

• Zu spät begonnen. Die ersten Wochen nach dem Unfall sind regelmäßig die Zeit der stärksten Beeinträchtigung – und genau sie fehlt, wenn erst nach der ersten Ablehnung der Versicherung angefangen wird.
• Nur die schlechten Tage notiert. Ein lückenhaftes Tagebuch mit ausschließlich hohen Werten wirkt wie eine nachträgliche Auswahl.
• Alltag nur pauschal beschrieben. „Ging nicht“ ist keine Angabe. Was genau ging nicht, wie lange, mit welcher Hilfe?
• Medikamente weggelassen. Der Verbrauch belegt die Beschwerden oft nachdrücklicher als jede Selbsteinschätzung.
• Aufzeichnungen ungefragt an die Versicherung geschickt. Das Tagebuch ist Ihr Material. Wann es vorgelegt wird, sollte eine Entscheidung sein, keine Reflexhandlung.
• Nach der Reha aufgehört, obwohl Beschwerden blieben. Dauerfolgen wiegen bei der Bemessung schwer – und wollen belegt sein.

Häufige Fragen

Ab wann sollte ich mit dem Schmerztagebuch anfangen?

So früh wie möglich nach dem Unfall, idealerweise am Tag der Erstversorgung. Je näher die erste Eintragung am Unfall liegt, desto weniger Angriffsfläche bietet sie. Auch ein verspäteter Start ist besser als keiner – tragen Sie dann ab dem aktuellen Tag ein und rekonstruieren Sie die zurückliegende Zeit nicht, sondern halten Sie den Beginn als solchen fest.

Wie lange muss ich das Tagebuch führen?

Mindestens bis zum Abschluss der Heilbehandlung. Bleiben Beschwerden darüber hinaus bestehen, lohnt es sich, in größeren Abständen weiterzuschreiben – etwa wöchentlich –, weil Dauerfolgen für die Bewertung erhebliches Gewicht haben.

Reicht es, das Tagebuch am Wochenende für die ganze Woche auszufüllen?

Davon rate ich ab. Der Wert der Aufzeichnung liegt gerade in ihrer Zeitnähe. Wer eine Woche am Stück nachträgt, schreibt aus der Erinnerung – und genau das hält die Gegenseite Ihnen dann vor. Zwei Zeilen am selben Abend sind mehr wert als eine ausführliche Rückschau.

Schadet es, wenn ich beschwerdefreie Tage eintrage?

Im Gegenteil. Ein Verlauf, der ausschließlich starke Schmerzen ausweist, wirkt konstruiert. Gute Tage, Schwankungen und Besserungen machen die Aufzeichnung glaubwürdig und zeigen zugleich, welche Belastungen die Beschwerden zurückbringen.

Muss ich das Tagebuch der gegnerischen Versicherung herausgeben?

Sie schulden der Gegenseite keine Einsicht in Ihre privaten Aufzeichnungen. Wann und in welchem Umfang das Tagebuch vorgelegt wird, ist eine taktische Entscheidung – besprechen Sie sie mit mir, bevor Sie Unterlagen an einen Versicherer schicken.

Ihr nächster Schritt

Drucken Sie sich die Vorlage aus und beginnen Sie heute – jeder Tag, der ohne Eintrag vergeht, ist später nicht mehr rekonstruierbar. Wie sich aus dem dokumentierten Verlauf dann eine belastbare Forderung ergibt, habe ich unter Schmerzensgeld nach einem Verkehrsunfall beschrieben; einen Überblick über meine Arbeit nach Verkehrsunfällen finden Sie unter KFZ-Unfall. Bringen Sie mir Ihre Aufzeichnungen und Ihre ärztlichen Unterlagen mit – dann ordne ich Ihren Fall ein und sage Ihnen, was sich gegenüber der Versicherung tatsächlich durchsetzen lässt.

Der Arbeitgeber hat einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss erhalten, und plötzlich ist ein Teil Ihres Gehalts weg? Oder Sie überlegen als Gläubiger, wie viel bei einer Lohnpfändung überhaupt reinzuholen ist? Seit dem 1. Juli 2026 gelten neue, höhere Pfändungsfreigrenzen – wer noch mit den alten Beträgen rechnet, verschenkt bares Geld oder überschätzt seinen Zugriff.

Kurz gesagt

Seit 1. Juli 2026 ist Ihr Arbeitseinkommen bis 1.587,40 Euro netto monatlich vollständig unpfändbar, wenn Sie niemandem unterhaltspflichtig sind. Für jede unterhaltsberechtigte Person steigt dieser Freibetrag zusätzlich. Oberhalb der Grenze wird nur ein Teil des Mehrbetrags gepfändet, ab 4.866,30 Euro (ohne Unterhaltspflichten) ist alles Weitere komplett pfändbar. Grundlage ist § 850c ZPO in Verbindung mit der jährlichen Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung des Bundesministeriums der Justiz, die am 26. März 2026 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht wurde.

Womit ich Ihnen helfe

• Prüfung, ob Ihr Arbeitgeber die richtige Pfändungsfreigrenze anwendet
• Berechnung des korrekten pfändbaren Betrags unter Berücksichtigung Ihrer Unterhaltspflichten
• Widerspruch gegen fehlerhafte Lohnabrechnungen bei laufender Pfändung
• Antrag auf Erhöhung des unpfändbaren Betrags bei besonderen Belastungen (§ 850f ZPO)
• Vertretung gegenüber Gläubigern, Gerichtsvollzieher und Vollstreckungsgericht
• Beratung zur privaten Insolvenz, wenn die Pfändung dauerhaft nicht mehr tragbar ist

Die neuen Freibeträge seit 1. Juli 2026

Nach der Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2026, die zum 1. Juli 2026 in Kraft getreten ist und bis zum 30. Juni 2027 gilt, sind die Beträge gegenüber dem Vorjahr um rund zwei Prozent gestiegen:

• Grundfreibetrag (keine Unterhaltspflicht): 1.587,40 Euro monatlich bleiben in jedem Fall unpfändbar.
• Erste unterhaltsberechtigte Person (Ehe-/Lebenspartner, Kind): zusätzlicher Freibetrag von 597,42 Euro.
• Zweite bis fünfte unterhaltsberechtigte Person: je weitere 332,83 Euro pro Person.

Diese Beträge gelten unabhängig davon, ob es sich um Kindesunterhalt, Ehegattenunterhalt oder Unterhalt für andere gesetzlich Unterhaltsberechtigte handelt – entscheidend ist, dass die Unterhaltspflicht tatsächlich besteht und der Unterhalt auch geleistet wird. Wird er nicht geleistet, darf der Arbeitgeber die Person bei der Berechnung nicht berücksichtigen.

Wie sich der pfändbare Betrag oberhalb der Freigrenze berechnet

Verdienen Sie mehr als den Grundfreibetrag, wird nicht der gesamte übersteigende Betrag gepfändet. § 850c Abs. 3 ZPO schützt auch den Teil oberhalb der Grenze anteilig:

• Vom übersteigenden Einkommen bleiben grundsätzlich drei Zehntel (30 %) unpfändbar.
• Für die erste unterhaltsberechtigte Person kommen zwei weitere Zehntel hinzu.
• Für die zweite bis fünfte unterhaltsberechtigte Person jeweils ein weiteres Zehntel.

Haben Sie also fünf Unterhaltspflichten, bleiben vom übersteigenden Betrag 3 + 2 + 1 + 1 + 1 + 1 = 9 Zehntel unpfändbar – nur ein Zehntel ist zugreifbar. Diese Schutzwirkung endet allerdings an der oberen Pfändungsgrenze: Ab 4.866,30 Euro monatlich (bei keiner Unterhaltspflicht; bei Unterhaltspflichten entsprechend höher) ist jeder weitere Euro vollständig pfändbar. Die genaue Zwischenrechnung für Ihr individuelles Einkommen und Ihre Unterhaltssituation lässt sich am zuverlässigsten mit einem aktuellen Pfändungsrechner oder in einem Beratungsgespräch ermitteln.

Ablauf einer Lohnpfändung – was jetzt passiert

1. Titel und Vollstreckungsauftrag: Der Gläubiger braucht einen vollstreckbaren Titel (z. B. Urteil, Vollstreckungsbescheid) und beantragt beim Vollstreckungsgericht einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (PfÜB) gegen Sie als Schuldner und Ihren Arbeitgeber als Drittschuldner.
2. Zustellung an den Arbeitgeber: Erst mit Zustellung an den Arbeitgeber wird die Pfändung wirksam. Der Arbeitgeber ist ab diesem Zeitpunkt verpflichtet, den pfändbaren Betrag einzubehalten und an den Gläubiger abzuführen.
3. Berechnung durch den Arbeitgeber: Der Arbeitgeber muss die Freigrenzen selbst korrekt anwenden – erfahrungsgemäß passieren hier häufig Fehler, gerade bei mehreren Unterhaltspflichten oder mehreren gleichzeitig laufenden Pfändungen (Rangfolge!).
4. Ihr Widerspruchsrecht: Rechnet der Arbeitgeber falsch oder berücksichtigt Unterhaltspflichten nicht, können Sie das gegenüber Arbeitgeber und Vollstreckungsgericht rügen und die Korrektur verlangen.
5. Antrag auf Anpassung (§ 850f ZPO): Bei besonderen Bedarfen – etwa hohen krankheitsbedingten Mehrausgaben – kann das Vollstreckungsgericht auf Antrag den unpfändbaren Betrag über die gesetzlichen Freigrenzen hinaus erhöhen.

Ausnahmen und Besonderheiten

• Mehrere Pfändungen gleichzeitig: Liegen mehrere Beschlüsse vor, gilt grundsätzlich das Prioritätsprinzip – wer zuerst pfändet, wird zuerst bedient. Unterhaltsgläubiger haben unter bestimmten Voraussetzungen einen bevorrechtigten Rang.
• Nicht angegebene Unterhaltspflichten: Wenn der Arbeitgeber von einer Unterhaltspflicht nichts weiß, wendet er den Grundfreibetrag ohne Erhöhung an. Sie müssen die Unterhaltspflicht aktiv nachweisen (z. B. durch Geburtsurkunde, Unterhaltstitel).
• Sonderfall Sozialleistungen: Bestimmte Zahlungen wie Kindergeld, Erziehungsgeld oder Teile von Sozialleistungen sind ganz oder teilweise unpfändbar und werden bei der Berechnung anders behandelt als reguläres Arbeitseinkommen.
• P-Konto: Für Guthaben auf dem Girokonto gelten eigene, ähnlich strukturierte Freibeträge über das Pfändungsschutzkonto – das ist rechtlich von der Lohnpfändung zu unterscheiden, auch wenn beide Regelungen aufeinander abgestimmt sind.

Beispiel aus der Praxis

Ein alleinstehender Angestellter ohne Unterhaltspflichten verdient 2.400 Euro netto monatlich. Sein Arbeitgeber erhält einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss. Nach der Freigrenze von 1.587,40 Euro verbleibt ein übersteigender Betrag von 812,60 Euro. Davon bleiben drei Zehntel (rund 243,78 Euro) zusätzlich unpfändbar; der Rest ist grundsätzlich pfändbar. Als er dem Arbeitgeber einen Unterhaltstitel für sein Kind vorlegt, ändert sich die Rechnung deutlich zu seinen Gunsten: Der Grundfreibetrag steigt um 597,42 Euro, und vom übersteigenden Betrag bleiben statt drei nun fünf Zehntel unpfändbar. Der pfändbare Betrag sinkt spürbar – ein typisches Beispiel dafür, wie wichtig es ist, Unterhaltspflichten dem Arbeitgeber rechtzeitig und nachweisbar mitzuteilen.

Häufige Fehler

• Unterhaltspflichten nicht nachgewiesen: Viele Schuldner gehen davon aus, der Arbeitgeber wisse ohnehin von ihren Kindern oder dem Ehegatten – ohne Nachweis rechnet er aber mit dem niedrigeren Grundfreibetrag.
• Fehlerhafte Berechnung einfach hingenommen: Gerade bei mehreren Pfändungen oder wechselnden Freigrenzen zum 1. Juli werden Abrechnungen oft nicht überprüft, obwohl Berechnungsfehler in der Praxis häufig sind.
• Zu später Antrag auf Erhöhung: Wer besondere finanzielle Belastungen hat, wartet oft zu lange mit dem Antrag nach § 850f ZPO, statt ihn frühzeitig beim Vollstreckungsgericht zu stellen.
• Kontakt zum Gläubiger vermeiden: Ratenzahlungsvereinbarungen oder Vergleiche werden oft gar nicht erst versucht, obwohl sie eine laufende Pfändung häufig beenden oder abmildern können.
• Privatinsolvenz zu lange hinausgezögert: Wenn die Pfändung dauerhaft nicht mehr tragbar ist, wird der Weg in die Restschuldbefreiung oft erst viel zu spät geprüft.

Häufige Fragen

Gelten die neuen Freibeträge automatisch, oder muss ich etwas beantragen?

Der Grundfreibetrag und die Erhöhung für nachgewiesene Unterhaltspflichten wendet der Arbeitgeber automatisch an, sobald ihm die Unterhaltspflicht bekannt ist. Nur eine zusätzliche Erhöhung wegen besonderer Härten nach § 850f ZPO muss gesondert beim Vollstreckungsgericht beantragt werden.

Was passiert mit Weihnachtsgeld oder Überstundenvergütung?

Auch diese Zahlungen zählen grundsätzlich zum pfändbaren Arbeitseinkommen und werden in die Berechnung einbezogen, teils mit eigenen Sonderregeln für bestimmte Zulagen. Ob im Einzelfall eine Ausnahme greift, hängt von der Art der Zahlung ab und sollte konkret geprüft werden.

Kann ich die Pfändungsfreigrenze durch einen zweiten Job umgehen?

Nein. Bei mehreren Arbeitsverhältnissen werden die Einkünfte für die Berechnung der Pfändungsfreigrenzen grundsätzlich zusammengerechnet, sodass sich der Schutz nicht vervielfacht.

Was ist der Unterschied zwischen Lohnpfändung und P-Konto-Pfändung?

Die Lohnpfändung betrifft direkt das Gehalt beim Arbeitgeber, während das P-Konto das bereits ausgezahlte Guthaben auf dem Girokonto schützt. Beide Regelungen sind ähnlich aufgebaut und aufeinander abgestimmt, laufen aber rechtlich getrennt.

Wie lange dauert eine Lohnpfändung?

Eine Lohnpfändung läuft grundsätzlich so lange, bis die titulierte Forderung samt Zinsen und Kosten vollständig getilgt ist – es sei denn, sie wird durch Vergleich, Ratenzahlung, Aufhebung des Beschlusses oder ein Insolvenzverfahren vorher beendet.

Ihr nächster Schritt

Ob als Schuldner, der eine fehlerhafte Abrechnung vermutet, oder als Gläubiger, der wissen will, was bei einer Lohnpfändung realistisch reinzuholen ist: Die neuen Freigrenzen ab Juli 2026 richtig anzuwenden, entscheidet über mehrere hundert Euro im Monat. Ich prüfe Ihre konkrete Situation, rechne den pfändbaren Betrag verbindlich nach und vertrete Sie gegenüber Arbeitgeber, Gläubiger oder Gericht. Mehr zu meiner Arbeit im Zivilrecht finden Sie unter /themen/zivilrecht – vereinbaren Sie ein Erstgespräch, ich kläre mit Ihnen die nächsten Schritte.

Sie vermieten Ihr WG-Zimmer während des Auslandssemesters unter, oder Sie geben die Wohnung übers Wochenende an Feriengäste weiter – und nehmen dabei spürbar mehr ein, als Sie selbst an Miete zahlen. Jetzt hat der Vermieter davon Wind bekommen und meldet sich mit scharfen Worten. Reicht das für eine Kündigung?

Kurz gesagt

Eine Untervermietung mit Gewinn ist für sich genommen kein automatischer Kündigungsgrund. Problematisch wird es erst, wenn Sie ohne die erforderliche Erlaubnis des Vermieters untervermieten oder wenn die Untervermietung in Wahrheit ein eigenständiges Gewerbe ist, das mit einer bloßen Gebrauchsüberlassung nach § 553 BGB nichts mehr zu tun hat. Dann drohen Abmahnung und im Wiederholungsfall die fristlose Kündigung. Wer dagegen ordnungsgemäß um Erlaubnis gebeten hat, steht deutlich besser da – selbst wenn dabei ein Überschuss entsteht.

Womit ich Ihnen helfe

• Prüfung, ob Ihre Untervermietung erlaubnispflichtig ist und ob ein berechtigtes Interesse vorliegt
• Formulierung des Erlaubnisantrags gegenüber dem Vermieter bzw. Prüfung der Ablehnung
• Abwehr von Abmahnung und Kündigung wegen angeblich unbefugter Untervermietung
• Einschätzung, ob Ihr Modell (WG-Zimmer, Ferienvermietung, dauerhafte Untervermietung) noch als Gebrauchsüberlassung oder schon als eigenes Gewerbe zu bewerten ist
• Vertretung im Kündigungsschutzprozess, falls der Vermieter bereits gekündigt hat

Wann Sie überhaupt untervermieten dürfen

Nach § 553 BGB haben Sie einen Anspruch gegen Ihren Vermieter auf Erlaubnis, einen Teil des gemieteten Wohnraums einem Dritten zu überlassen – vorausgesetzt, bei Ihnen entsteht nach Vertragsschluss ein berechtigtes Interesse daran. Das ist eine niedrige Hürde: Ein Auslandsaufenthalt, eine neue Partnerschaft, ein finanzieller Engpass oder schlicht der Wunsch, nicht allein in einer zu groß gewordenen Wohnung zu leben, genügen in aller Regel. Die Erlaubnis kann nur verweigert werden, wenn in der Person des Untermieters ein wichtiger Grund liegt, die Wohnung dadurch übermäßig belegt würde oder dem Vermieter die Überlassung aus einem anderen wichtigen Grund nicht zumutbar ist. Wichtig: Der Anspruch bezieht sich auf einen Teil des Wohnraums – wollen Sie die gesamte Wohnung weitergeben, greift § 553 BGB nicht, dafür brauchen Sie eine gesonderte, freiwillige Zustimmung des Vermieters.

Ist die Überlassung für den Vermieter nur bei einer Mieterhöhung zumutbar (etwa weil durch den zusätzlichen Bewohner höhere Betriebskosten oder ein höherer Abnutzungsgrad entstehen), darf er die Erlaubnis von einem angemessenen Untermietzuschlag abhängig machen. Das ist normal und kein Grund, auf die Erlaubnis ganz zu verzichten.

Wo die Grenze zum Gewerbe verläuft – und warum Gewinn allein nicht reicht

Dass bei der Untervermietung ein Überschuss entsteht, macht sie noch nicht rechtswidrig. Das Gesetz verlangt von Ihnen keine altruistischen Motive – Sie müssen der Wohnung keinen Verlust abringen, um sich auf § 553 BGB berufen zu können. Entscheidend ist die Rechtsprechung dazu aber inzwischen deutlicher geworden: Das Untervermietungsrecht dient der vorübergehenden Gebrauchsüberlassung an einen Dritten, nicht dazu, aus der Mietwohnung dauerhaft ein eigenes Erwerbsgeschäft zu machen. Wer die Wohnung systematisch und dauerhaft mit wechselnden Gästen kurzfristig weitervermietet – etwa im Stil einer gewerblichen Ferienvermietung –, bewegt sich regelmäßig außerhalb dessen, was als bloße Gebrauchsüberlassung gilt. In solchen Fällen kann der Vermieter die Erlaubnis verweigern, ohne dass Ihnen ein Anspruch darauf zusteht, und eine bereits erteilte Erlaubnis deckt ein solches Geschäftsmodell in der Regel ohnehin nicht ab.

Für die Praxis heißt das: Ein gelegentlicher Überschuss bei einer erlaubten, zeitlich begrenzten Untervermietung ist unproblematisch. Ein auf Dauer angelegtes, gewerblich anmutendes Vermietgeschäft in der eigenen Mietwohnung ist es nicht – unabhängig davon, ob Sie dafür vorher gefragt haben oder nicht.

Die Kündigung: Wann sie wirklich droht

Vermieter können nicht wegen des Gewinns an sich kündigen, sondern wegen des vertragswidrigen Verhaltens dahinter. Praktisch relevant sind zwei Wege:

Fristlose Kündigung nach Abmahnung (§ 543 Abs. 2 Nr. 2 BGB): Überlassen Sie die Wohnung unbefugt einem Dritten – also ohne die erforderliche Erlaubnis oder über das erlaubte Maß hinaus –, verletzt das die Rechte des Vermieters erheblich. Vor der fristlosen Kündigung muss er Sie aber grundsätzlich abmahnen und Ihnen Gelegenheit geben, die unbefugte Untervermietung zu beenden. Erst wenn Sie trotz Abmahnung weitermachen, darf fristlos gekündigt werden. Ohne vorherige Abmahnung ist eine solche Kündigung in aller Regel unwirksam.

Ordentliche Kündigung (§ 573 BGB): Denkbar ist auch eine ordentliche Kündigung wegen erheblicher, schuldhafter Vertragspflichtverletzung, wenn die unbefugte Untervermietung zwar abgemahnt, aber (noch) nicht gravierend genug für die fristlose Variante war oder der Vermieter diesen milderen Weg wählt. Auch hier muss der Grund im Kündigungsschreiben konkret benannt werden.

Haben Sie dagegen ordnungsgemäß um Erlaubnis gebeten und diese erhalten – oder hätten Sie einen Anspruch darauf gehabt, weil ein berechtigtes Interesse vorlag –, fehlt es bereits am vertragswidrigen Verhalten. Eine Kündigung allein wegen des erzielten Überschusses trägt dann nicht.

Beispiel aus der Praxis

Ein Mieter zieht für ein Jahr beruflich ins Ausland und vermietet seine Wohnung in dieser Zeit komplett unter, ohne den Vermieter zu informieren. Die Untermiete liegt spürbar über der eigenen Kaltmiete. Der Vermieter erfährt davon durch Nachbarn, mahnt die unbefugte Untervermietung ab und fordert die Rückabwicklung. Der Mieter reagiert nicht, woraufhin der Vermieter fristlos kündigt. Hätte der Mieter vorher um Erlaubnis gebeten, hätte er angesichts des beruflich bedingten Auslandsaufenthalts gute Chancen auf eine Erlaubnis gehabt – allenfalls gegen einen Untermietzuschlag. Weil er die Wohnung stattdessen ohne Erlaubnis und komplett weitergab, war die Abmahnung berechtigt, und die fristlose Kündigung nach fortgesetztem Pflichtverstoß hatte Aussicht auf Erfolg.

Häufige Fehler

• Untervermietung „einfach machen“ und den Vermieter erst informieren, wenn er selbst nachfragt
• Annahme, ein mündliches Okay reiche – im Streitfall fehlt dann der Nachweis
• Verwechslung von Teil- und Komplettüberlassung: Wer die ganze Wohnung weitergibt, verlässt den Anwendungsbereich des § 553 BGB
• Aus einer erlaubten gelegentlichen Untervermietung wird schleichend ein dauerhaftes Vermietgeschäft, ohne dass die Erlaubnis dafür je erweitert wurde
• Auf eine Abmahnung gar nicht oder trotzig statt sachlich reagieren, obwohl genau das die letzte Chance vor der Kündigung ist

Häufige Fragen

Muss ich dem Vermieter sagen, wie viel ich mit der Untervermietung verdiene?

Eine generelle Pflicht dazu gibt es nicht. Relevant für den Erlaubnisanspruch ist Ihr berechtigtes Interesse an der Überlassung, nicht die Höhe des Untermietzinses. Verlangt der Vermieter berechtigt einen Untermietzuschlag, weil ihm die Überlassung sonst nicht zumutbar ist, kann die Höhe der Untermiete dafür allerdings mittelbar eine Rolle spielen.

Was, wenn der Vermieter die Erlaubnis grundlos verweigert?

Liegt ein berechtigtes Interesse vor und greift keiner der gesetzlichen Ausnahmegründe, haben Sie einen einklagbaren Anspruch auf Erteilung der Erlaubnis. In der Praxis lohnt sich zunächst ein schriftlicher, gut begründeter Antrag – oft lässt sich eine gerichtliche Auseinandersetzung so vermeiden.

Kann der Vermieter fristlos kündigen, ohne mich vorher abzumahnen?

Bei unbefugter Untervermietung grundsätzlich nicht. Eine Abmahnung ist nur in engen Ausnahmefällen entbehrlich, etwa wenn sie erkennbar aussichtslos wäre. Ohne Abmahnung ist eine fristlose Kündigung aus diesem Grund meist angreifbar.

Zählt eine Ferienwohnungs-Plattform wie Airbnb automatisch als Gewerbe?

Nicht automatisch, aber die dauerhafte, wiederholte kurzzeitige Weitervermietung an wechselnde Gäste ähnelt strukturell eher einem gewerblichen Beherbergungsbetrieb als einer klassischen Untervermietung. Je regelmäßiger und professioneller das Modell betrieben wird, desto eher verlässt es den Schutzbereich des § 553 BGB.

Ich habe bereits eine Abmahnung erhalten – was jetzt?

Reagieren Sie zeitnah und schriftlich, beenden Sie im Zweifel die unbefugte Untervermietung sofort und lassen Sie prüfen, ob die Abmahnung überhaupt berechtigt war. Wer hier falsch oder gar nicht reagiert, riskiert die nachfolgende Kündigung.

Ihr nächster Schritt

Ob Ihre Untervermietung rechtlich auf sicheren Beinen steht oder ob eine Abmahnung beziehungsweise Kündigung tatsächlich Bestand hat, hängt immer vom Einzelfall ab – von der Art der Überlassung bis zur Reaktion auf eine etwaige Abmahnung. Sprechen Sie mich an, bevor Sie auf ein Vermieterschreiben reagieren oder eine Untervermietung beginnen: Im Erstgespräch schauen wir uns Ihre Situation konkret an und klären die nächsten Schritte. Weitere Beiträge rund um Miete und Eigentum finden Sie unter /themen/immobilienrecht.