Kündigung während der Krankschreibung – darf mein Arbeitgeber das?

Eine Krankmeldung schützt nicht vor der Kündigung – macht sie aber auch nicht wirksam. Welche Hürden eine krankheitsbedingte Kündigung nehmen muss, warum das Eingliederungsmanagement der wunde Punkt ist und welche Frist sofort läuft.

Der Umschlag kommt ausgerechnet dann, wenn Sie ohnehin außer Gefecht sind: Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung liegt beim Arbeitgeber, Sie kurieren sich aus – und im Briefkasten liegt die Kündigung. Viele halten das spontan für offensichtlich rechtswidrig: „Während der Krankschreibung darf man doch gar nicht kündigen.“ So einfach ist es nicht. Wer krankgeschrieben eine Kündigung erhalten hat, muss genauso schnell handeln wie jeder andere – hat aber häufig bessere Karten, als er vermutet.

Kurz gesagt

Eine Krankschreibung ist kein Kündigungsverbot: Der Arbeitgeber darf auch während einer Arbeitsunfähigkeit kündigen. Umgekehrt wird eine Kündigung aber auch nicht dadurch wirksam, dass sie im Krankenstand zugeht. Entscheidend ist, ob wegen der Erkrankung gekündigt wird – dann muss die Kündigung drei Stufen bestehen: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung, die zu Ihren Lasten ausgeht. Diese Hürden sind hoch, und häufig fehlt zusätzlich das vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement. Unabhängig davon läuft ab Zugang die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage (§ 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz) – auch im Krankenbett.

Womit ich Ihnen helfe

• Sofortprüfung von Frist und Formalien (Schriftform, Unterschrift, Vollmacht, Betriebsratsanhörung)
• Einordnung: Wird wegen der Krankheit gekündigt oder nur währenddessen aus anderem Grund?
• Prüfung der drei Stufen anhand Ihrer Fehlzeiten – und ob ein Eingliederungsmanagement angeboten wurde
• Prüfung von Sonderkündigungsschutz (Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit)
• Kündigungsschutzklage, Verhandlung über Abfindung, Zeugnis und Freistellung
• Sicherung Ihres Geldes: Entgeltfortzahlung, Krankengeld, rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit – die Deckungsanfrage an Ihre Rechtsschutzversicherung übernehme ich

Krankheit ist kein Schutzschild – aber auch kein Freibrief

Ein allgemeines Kündigungsverbot für erkrankte Arbeitnehmer kennt das Arbeitsrecht nicht. Zu unterscheiden sind zwei völlig verschiedene Fälle.

Kündigung während der Krankheit: Der Kündigungsgrund hat mit Ihrer Erkrankung nichts zu tun – der Arbeitsplatz fällt weg, es gab eine Abmahnung, das Arbeitsverhältnis läuft noch in den ersten sechs Monaten. Dass Sie gerade krankgeschrieben sind, ändert an der Beurteilung nichts. Der Zeitpunkt ist unschön, für sich genommen aber kein Unwirksamkeitsgrund.

Kündigung wegen der Krankheit: Der Arbeitgeber stützt sich auf Ihre Fehlzeiten oder Ihre eingeschränkte Leistungsfähigkeit. Das ist eine personenbedingte Kündigung – und für die gelten die strengen Maßstäbe im nächsten Abschnitt.

Damit diese Maßstäbe überhaupt greifen, muss der allgemeine Kündigungsschutz eröffnet sein: mehr als sechs Monate Beschäftigung und ein Betrieb, der die Größe des § 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz erreicht – in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer, für ältere Arbeitsverhältnisse gilt eine niedrigere Schwelle. Aber auch ohne allgemeinen Kündigungsschutz bleiben Formfehler, Kündigungsfrist und Sonderkündigungsschutz prüfbar: Schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen dürfen nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden (§ 168 Sozialgesetzbuch IX), in Schwangerschaft und nach der Entbindung gilt § 17 Mutterschutzgesetz, während der Elternzeit § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.

Die drei Stufen einer krankheitsbedingten Kündigung

Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf Ihre Erkrankung, prüfen die Arbeitsgerichte in ständiger Rechtsprechung drei Punkte – und alle drei müssen erfüllt sein:

1. Negative Gesundheitsprognose. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem Ihnen die Kündigung zugeht: Es muss zu erwarten sein, dass Sie auch künftig in vergleichbarem Umfang ausfallen. Vergangene Fehlzeiten sind dafür nur ein Anhaltspunkt. Eine ausgeheilte Erkrankung, eine überstandene Operation, eine erfolgreich behandelte Ursache – daran scheitern viele Kündigungen.
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Dass Fehlzeiten lästig sind, genügt nicht. Der Arbeitgeber muss konkrete Störungen des Betriebsablaufs darlegen oder eine erhebliche wirtschaftliche Belastung, etwa durch wiederholte Entgeltfortzahlung. Wer den Ausfall jahrelang problemlos mit Vertretungen aufgefangen hat, tut sich hier schwer.
3. Interessenabwägung. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und die Ursache der Erkrankung – vor allem, ob sie betrieblich verursacht ist – können den Ausschlag geben.

Unterschieden werden typischerweise vier Konstellationen: häufige Kurzerkrankungen, eine lang andauernde Erkrankung, dauernde Arbeitsunfähigkeit und eine krankheitsbedingte Leistungsminderung. Die Anforderungen unterscheiden sich erheblich – deshalb steht die Zuordnung Ihres Falls am Anfang jeder Prüfung.

Der wunde Punkt: das betriebliche Eingliederungsmanagement

Waren Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber Ihnen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten (§ 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX). Gemeinsam soll geklärt werden, wie sich die Arbeitsunfähigkeit überwinden und der Arbeitsplatz erhalten lässt. Das gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für schwerbehinderte Menschen.

Fehlt dieses Angebot, ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam – die Folge ist trotzdem gravierend: Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass auch ein ordnungsgemäßes Verfahren zu keinem milderen Mittel geführt hätte, dass es also keinen leidensgerecht umgestalteten Arbeitsplatz, keine Versetzung, keine andere Aufgabe gegeben hätte. Diese Last ist schwer zu tragen. In der Praxis entscheiden sich krankheitsbedingte Kündigungen genau hier.

Ihr Geld – und was in den ersten Tagen zu tun ist

Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin bestehen Ihre Pflichten fort: Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzeigen und nachweisen (§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz). Wer das schleifen lässt, weil „ohnehin gekündigt ist“, riskiert sein Geld.

Entgeltfortzahlung schuldet der Arbeitgeber grundsätzlich für bis zu sechs Wochen (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz). Kündigt er aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt dieser Anspruch bestehen – die Kündigung verkürzt ihn nicht (§ 8 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz). Danach kommt bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit Krankengeld der Krankenkasse in Betracht (§ 44 Sozialgesetzbuch V).

Zwei Fristen laufen ab sofort, unabhängig von Ihrem Gesundheitszustand:

• Drei Wochen für die Kündigungsschutzklage ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz). Wird sie versäumt, gilt die Kündigung von Anfang an als wirksam (§ 7 Kündigungsschutzgesetz). Eine nachträgliche Zulassung (§ 5 Kündigungsschutzgesetz) ist nur in engen Ausnahmefällen möglich – eine normale Krankschreibung genügt dafür nicht.
• Meldung bei der Agentur für Arbeit: spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses, bei kürzerer Kündigungsfrist innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis von der Beendigung (§ 38 Abs. 1 Sozialgesetzbuch III). Wer das versäumt, riskiert eine Sperrzeit.

Prüfen lassen sollten Sie außerdem die Formalien: Eine Kündigung braucht Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift – per E-Mail, WhatsApp oder Fax ist sie unwirksam (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch). Unterschreibt jemand ohne Vertretungsmacht, ohne eine Vollmacht vorzulegen, können Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 Bürgerliches Gesetzbuch). Und wo ein Betriebsrat besteht, muss er vor der Kündigung angehört worden sein (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz).

Beispiel aus der Praxis

Eine Lagerfachkraft, 51 Jahre alt, seit 19 Jahren im Betrieb, fällt drei Jahre in Folge jeweils sechs bis neun Wochen aus – überwiegend wegen Rückenbeschwerden, die vom schweren Heben herrühren. Der Arbeitgeber kündigt „aus krankheitsbedingten Gründen“ und rechnet die Entgeltfortzahlungskosten der letzten Jahre vor. Ein Eingliederungsmanagement hat er nie angeboten. Im Verfahren zeigt sich: Ein Hebehilfsmittel und die Umsetzung in die Kommissionierung wären möglich gewesen, ohne eine neue Stelle zu schaffen. Damit kann der Arbeitgeber nicht mehr darlegen, dass ein Eingliederungsmanagement nutzlos gewesen wäre – und die betrieblich mitverursachten Beschwerden wiegen in der Interessenabwägung schwer. Solche Verfahren enden häufig mit Weiterbeschäftigung auf verändertem Arbeitsplatz oder mit einem Vergleich.

Häufige Fehler

• Auf „während Krankheit geht das nicht“ vertrauen. Dieser Irrtum kostet regelmäßig die Drei-Wochen-Frist – und damit den gesamten Kündigungsschutz.
• Die Krankmeldungen einstellen. Anzeige- und Nachweispflichten bestehen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fort. Wer sie ignoriert, gefährdet sein Geld und liefert einen zusätzlichen Kündigungsgrund.
• Dem Arbeitgeber die Diagnose offenlegen. Ihre Diagnose geht ihn nichts an. Für das Verfahren zählt die Prognose, nicht das Krankheitsbild.
• Einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, „damit Ruhe ist“. Das wird erkrankten Arbeitnehmern gern angeboten, kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen und nimmt jede Verhandlungsposition.
• Das fehlende Eingliederungsmanagement nicht ansprechen. Es ist der stärkste Hebel im Verfahren – geprüft wird es aber nur, wenn man es zum Thema macht.

Häufige Fragen

Darf mir gekündigt werden, während ich krankgeschrieben bin?

Ja. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung löst kein Kündigungsverbot aus. Sie stellt Sie aber auch nicht schlechter: Die Kündigung muss dieselben Anforderungen erfüllen wie sonst. Stützt der Arbeitgeber sie gerade auf die Erkrankung, gelten sogar besonders strenge Maßstäbe.

Verlängert sich die Drei-Wochen-Frist, weil ich krank bin?

Nein. Die Frist des § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz läuft ab Zugang der Kündigung, unabhängig vom Gesundheitszustand. Eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt nur in engen Ausnahmefällen in Betracht, etwa bei einer Erkrankung, die jede Handlungsmöglichkeit ausschloss. Verlassen Sie sich darauf nicht.

Was passiert, wenn kein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten wurde?

Die Kündigung ist dadurch nicht automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber muss dann aber darlegen, dass auch ein ordnungsgemäßes Verfahren zu keinem milderen Mittel als der Kündigung geführt hätte – etwa zu keinem leidensgerechten Arbeitsplatz und keiner Versetzung. Das gelingt selten.

Bekomme ich weiter Geld, wenn ich nach der Kündigung noch krank bin?

Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gilt die Entgeltfortzahlung von bis zu sechs Wochen; kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, bleibt der Anspruch darüber hinaus bestehen (§ 8 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz). Danach kommt Krankengeld der Krankenkasse in Betracht. Die genaue Reihenfolge hängt vom Einzelfall ab und sollte früh geklärt werden.

Was kostet mich eine Kündigungsschutzklage?

Die Gebühren richten sich nach dem Streitwert und dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz; für die Erstberatung gilt die gesetzliche Höchstgrenze des § 34 Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Eine Besonderheit des Arbeitsrechts: In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, auch wenn sie gewinnt (§ 12a Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz). Besteht eine Rechtsschutzversicherung, übernehme ich die Deckungsanfrage.

Ihr nächster Schritt

Nehmen Sie die Kündigung nicht hin, nur weil Sie gerade ohnehin geschwächt sind – und warten Sie nicht, bis Sie wieder gesund sind. Die Drei-Wochen-Frist läuft, und sie ist die einzige, die sich später nicht mehr reparieren lässt. Bringen Sie Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag und möglichst eine Übersicht Ihrer Fehlzeiten der letzten drei Jahre mit; die Frage nach dem Eingliederungsmanagement kläre ich im Erstgespräch. Über den Fristenrechner und das Formular erreichen Sie mich in wenigen Minuten, auch außerhalb der Sprechzeiten. Einen Überblick über meine weiteren Themen finden Sie unter Arbeitsrecht.

Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-08-12.

Erstberatung anfragenWas kostet mich das?08091 617 7777