Darf ich seit Juni 2026 erfahren, was Kollegen in meiner Position verdienen?
Die EU-Frist für mehr Entgelttransparenz ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ein deutsches Gesetz fehlt noch. Was Sie trotzdem schon jetzt über das Gehalt Ihrer Kollegen erfahren dürfen – und was nicht.
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Sie haben von der neuen EU-Regel zur Gehaltstransparenz gehört und fragen sich, ob Sie jetzt einfach beim Arbeitgeber nachfragen können, was die Kollegin oder der Kollege auf vergleichbarer Position verdient. Die ehrliche Antwort: Es kommt darauf an, wie groß Ihr Betrieb ist – und die Rechtslage ist gerade in einem unfertigen Zwischenzustand.
Kurz gesagt
Einen echten Auskunftsanspruch gibt es in Deutschland schon seit 2018, aber nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten – und auch dort bekommen Sie keine Einzelgehälter, sondern einen Vergleichswert für eine von Ihnen benannte, gleiche oder gleichwertige Tätigkeit. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die diese Grenze abschaffen und die Rechte deutlich ausweiten sollte, hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen – das ist nicht passiert, ein Gesetzentwurf liegt bislang nicht vor. Für Sie heißt das: Formal gilt die alte, engere Rechtslage weiter, aber Gerichte müssen das bestehende Recht seit Ablauf der Frist so weit wie möglich im Sinne der Richtlinie auslegen. Ich prüfe für Sie, was das im konkreten Fall bedeutet.
Womit ich Ihnen helfe
- Prüfen, ob Ihr Betrieb die Schwelle von in der Regel mehr als 200 Beschäftigten erreicht und ob Ihre Vergleichsgruppe groß genug ist
- Ein Auskunftsverlangen formgerecht formulieren, das der Arbeitgeber nicht einfach zurückweisen kann
- Bei Verweigerung oder Verschleppung die Beweislastumkehr für Sie nutzen
- Bei konkretem Verdacht auf Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts Ansprüche fristgerecht geltend machen
Der Auskunftsanspruch, wie er heute noch gilt
Grundlage ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Drei Voraussetzungen müssen zusammenkommen:
Betriebsgröße. Der Anspruch nach § 10 EntgTranspG gilt nur, wenn Ihr Arbeitgeber in der Regel mehr als 200 Beschäftigte hat (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). Arbeiten Sie in einem kleineren Betrieb, läuft der Anspruch bislang ins Leere – dazu gleich mehr.
Vergleichstätigkeit statt Namensliste. Sie müssen eine Tätigkeit benennen, die mit Ihrer eigenen gleich oder zumindest gleichwertig ist. Sie bekommen keine Liste mit Namen und Gehältern, sondern den auf Vollzeit hochgerechneten statistischen Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Beschäftigten des anderen Geschlechts in dieser Vergleichstätigkeit, dazu bis zu zwei weitere Entgeltbestandteile Ihrer Wahl (§ 11 EntgTranspG).
Mindestgröße der Vergleichsgruppe. Damit niemand über den Umweg der Auskunft das Gehalt einer einzelnen Kollegin oder eines einzelnen Kollegen erfährt, muss die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt werden. Ist die Gruppe kleiner, darf der Arbeitgeber die Auskunft aus Datenschutzgründen verweigern (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG) – das ist gerade in kleineren Abteilungen oder bei speziellen Positionen ein häufiger Stolperstein.
Formal läuft das so: Sie stellen das Verlangen in Textform, also mindestens per E-Mail. Der Arbeitgeber (oder, wo vorhanden, der Betriebsrat) muss innerhalb von drei Monaten nach Zugang antworten. Bleibt er die Antwort schuldig oder begründet er eine Ablehnung nicht nachvollziehbar, dreht sich in einem späteren Rechtsstreit um die Entgeltgleichheit die Beweislast zu seinen Lasten. Eine Wiederholung des Verlangens ist frühestens nach zwei Jahren möglich, es sei denn, Sie legen dar, dass sich die Umstände wesentlich verändert haben.
Was sich mit dem 7. Juni 2026 ändert – und was noch nicht
Die EU-Richtlinie (EU) 2023/970 sollte genau die Lücken schließen, die das deutsche Gesetz noch hat: Auskunftsanspruch unabhängig von der Betriebsgröße, Angabe der Gehaltsspanne schon in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Gespräch, ein Verbot, nach dem bisherigen Gehalt zu fragen, und eine Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers bei Verdacht auf Entgeltdiskriminierung. Die Umsetzungsfrist dafür ist am 7. Juni 2026 abgelaufen – ein deutsches Umsetzungsgesetz gibt es bislang nicht.
Das bedeutet nicht, dass die Richtlinie automatisch wie ein deutsches Gesetz zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber gilt. EU-Richtlinien richten sich zunächst an die Mitgliedstaaten und entfalten zwischen Privatpersonen grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung, solange kein nationales Gesetz sie umsetzt. Sie können sich also gegenüber einem privaten Arbeitgeber nicht einfach auf die Richtlinie berufen, um eine Auskunft zu erzwingen, die das EntgTranspG so nicht vorsieht.
Zwei Dinge ändern sich trotzdem praktisch: Erstens sind deutsche Gerichte seit Ablauf der Frist verpflichtet, das bestehende Recht – also EntgTranspG und AGG – so weit wie möglich im Sinne der Richtlinie auszulegen. Das kann sich zum Beispiel auf Grenzfälle bei der Vergleichsgruppe oder auf Beweisfragen auswirken. Zweitens gilt gegenüber dem Staat als Arbeitgeber, etwa im öffentlichen Dienst, unter Umständen ein strengerer Maßstab, weil sich Beschäftigte gegenüber einer Behörde ausnahmsweise auf hinreichend klare Richtlinienbestimmungen berufen können. Sobald ein deutsches Umsetzungsgesetz kommt, wird die 200-Beschäftigten-Grenze aller Voraussicht nach fallen – bis dahin bewegen wir uns in einer Übergangsphase mit Auslegungsspielraum.
Wenn Ihr Betrieb kleiner ist oder die Auskunft verweigert wird
Ohne die 200er-Schwelle bleibt Ihnen der spezielle Auskunftsanspruch aus dem EntgTranspG verwehrt. Das heißt aber nicht, dass Sie schutzlos sind: Verdichten sich konkrete Anhaltspunkte, dass Sie wegen Ihres Geschlechts schlechter bezahlt werden als eine Kollegin oder ein Kollege in vergleichbarer Position, verstößt das gegen das Verbot der Entgeltbenachteiligung (§ 3 EntgTranspG) und kann einen Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz nach § 15 AGG auslösen. Wichtig ist hier die Frist: Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, gerechnet ab dem Zeitpunkt, an dem Sie von der Benachteiligung Kenntnis erlangt haben. Diese Frist wird in der Praxis regelmäßig verpasst, weil Betroffene erst einmal Beweise sammeln wollen, statt die Frist zu wahren.
Beispiel aus der Praxis
Eine Sachbearbeiterin in einem mittelständischen Betrieb mit rund 350 Beschäftigten vermutet, dass ein männlicher Kollege in derselben Position deutlich besser verdient. Sie verlangt per E-Mail Auskunft zum Vergleichsentgelt für ihre Tätigkeit. Der Arbeitgeber lehnt ab mit der Begründung, die Tätigkeit werde „nur von wenigen“ Männern ausgeübt, ohne die genaue Zahl zu nennen. Hier lohnt sich Nachfragen: Liegt die Zahl tatsächlich unter sechs, oder wird die Auskunft ohne echte Grundlage verweigert? Im zweiten Fall verschiebt sich die Beweislast zu ihren Gunsten, sobald es zum Streit über die Entgeltgleichheit kommt.
Häufige Fehler
- Die Auskunft wird ohne konkrete Benennung einer Vergleichstätigkeit verlangt – dann darf der Arbeitgeber ablehnen.
- Das Verlangen wird nur mündlich gestellt statt in Textform, was den Fristlauf und die Beweisbarkeit erschwert.
- Bei Ablehnung wegen zu kleiner Vergleichsgruppe wird die Angabe nicht hinterfragt, obwohl sie oft nicht belegt ist.
- Die Zwei-Monats-Frist für Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG wird verstreichen gelassen, während noch „weitere Beweise“ gesammelt werden.
- Es wird angenommen, die EU-Richtlinie gelte schon wie ein deutsches Gesetz – das ist ohne Umsetzungsgesetz gegenüber privaten Arbeitgebern (noch) nicht der Fall.
Häufige Fragen
Muss ich meinem Chef sagen, warum ich die Auskunft will?
Nein, einen Grund müssen Sie nicht angeben. Sie müssen lediglich in Textform eine gleiche oder gleichwertige Vergleichstätigkeit benennen, zu der Sie das Vergleichsentgelt erfahren möchten.
Bekomme ich das genaue Gehalt einer bestimmten Person?
Nein. Sie erhalten nur den statistischen Median des Vergleichsentgelts der Beschäftigten des anderen Geschlechts in der benannten Vergleichstätigkeit, nicht das Gehalt einer einzelnen Person.
Was, wenn mein Arbeitgeber die Drei-Monats-Frist einfach verstreichen lässt?
Das Gesetz sieht dafür keine Nachfrist oder Mitteilungspflicht vor. Bleibt die Auskunft nach Ablauf der drei Monate aus oder wird eine Ablehnung nicht nachvollziehbar begründet, trägt der Arbeitgeber in einem späteren Streit über die Entgeltgleichheit die Beweislast dafür, dass keine Benachteiligung vorliegt.
Gilt die EU-Richtlinie jetzt schon direkt für mich?
Gegenüber einem privaten Arbeitgeber nicht unmittelbar, solange kein deutsches Umsetzungsgesetz existiert. Gerichte müssen das bestehende Recht aber seit Ablauf der Umsetzungsfrist möglichst richtlinienkonform auslegen, was Ihnen in Grenzfällen zugutekommen kann.
Ich arbeite im öffentlichen Dienst – gilt für mich etwas anderes?
Möglicherweise ja, weil sich Beschäftigte gegenüber dem Staat als Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen auch auf eine noch nicht umgesetzte Richtlinie berufen können. Das hängt vom Einzelfall ab und sollte konkret geprüft werden.
Ihr nächster Schritt
Ob Ihr Anspruch trägt, hängt an Details, die sich aus der Ferne selten sicher beurteilen lassen: der tatsächlichen Betriebsgröße, der Größe Ihrer Vergleichsgruppe und der Frage, wie weit die richtlinienkonforme Auslegung in Ihrem Fall schon reicht. Ich prüfe das für Sie, formuliere das Auskunftsverlangen so, dass es nicht an Formalien scheitert, und begleite Sie, wenn daraus ein Streit über Entgeltdiskriminierung wird – im Zweifel unter dem Dach des Arbeitsrechts.
Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-09-20.