Ab wann rechtfertigen häufige Kurzerkrankungen eine krankheitsbedingte Kündigung?
Immer wieder ein paar Tage krank, und jetzt liegt eine Kündigung im Briefkasten? Ich erkläre, wann häufige Kurzerkrankungen wirklich reichen – und wann nicht.
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Sie waren im letzten Jahr immer wieder mal ein paar Tage krank – mal die Grippe, mal der Rücken, mal ein Magen-Darm-Infekt. Nie lange am Stück, aber in der Summe kam einiges zusammen. Jetzt hat Ihr Arbeitgeber gekündigt, mit dem Hinweis auf Ihre „häufigen Fehlzeiten“. Jetzt fragen Sie sich: Darf er das überhaupt, nur weil Sie öfter krankgeschrieben waren?
Kurz gesagt
Ja, das kann eine wirksame Kündigung sein – aber nur unter drei Voraussetzungen. Alle drei müssen gleichzeitig vorliegen: eine negative Prognose für künftige Fehlzeiten, eine dadurch verursachte erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen, und eine Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers. Ein häufig genannter Orientierungswert liegt bei mehr als sechs Wochen Krankheit pro Jahr über einen längeren Zeitraum – ein Automatismus ist das aber nicht. Rechtsgrundlage ist die personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Weil hier vieles von der Auslegung im Einzelfall abhängt, lohnt sich eine genaue Prüfung Ihrer Situation.
Womit ich Ihnen helfe
- Prüfung, ob Ihre konkreten Fehlzeiten überhaupt eine negative Prognose tragen
- Kontrolle, ob der Arbeitgeber die betriebliche Beeinträchtigung ausreichend dargelegt hat
- Prüfung, ob ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchgeführt wurde – und was fehlt, wenn nicht
- Fristberechnung und Einreichung der Kündigungsschutzklage
- Vertretung vor dem Arbeitsgericht Rosenheim, München oder dem für Sie zuständigen Gericht
Die drei Prüfungsstufen im Detail
Eine krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Die Grundlagen zur Kündigung während Krankheit habe ich bereits in einem eigenen Beitrag zusammengefasst (Kündigung während Krankheit). Hier geht es um den Sonderfall der häufigen Kurzerkrankungen. Anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung wirft Ihnen niemand ein Fehlverhalten vor – Sie können schlicht nichts dafür, dass Sie krank waren. Genau deshalb sind die Anforderungen an eine solche Kündigung hoch. Geprüft wird in drei aufeinander aufbauenden Schritten:
1. Negative Gesundheitsprognose. Maßgeblich ist nicht die Vergangenheit als solche, sondern was sie über die Zukunft aussagt. Die bisherigen Fehlzeiten müssen so beschaffen sein, dass im Kündigungszeitpunkt auch künftig in ähnlichem Umfang mit Erkrankungen zu rechnen ist. Ein einmaliger Ausreißer – etwa ein Beinbruch nach einem Skiunfall – begründet keine negative Prognose, weil er sich nicht wiederholen muss. Wiederkehrende, unterschiedliche Kurzerkrankungen über mehrere Jahre sprechen dagegen eher für eine ungünstige Prognose. Sie deuten auf eine allgemein erhöhte Krankheitsanfälligkeit hin.
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen den Betrieb spürbar belasten. Das kann wirtschaftlich sein, etwa durch fortlaufende Entgeltfortzahlungskosten. Wenn Sie in mehreren aufeinanderfolgenden Jahren jeweils die Sechs-Wochen-Grenze aus § 3 EFZG überschreiten, tritt der Arbeitgeber entsprechend oft in Vorleistung. Es kann aber auch organisatorisch sein: ständige kurzfristige Umplanung, Personalengpässe, Zusatzkosten für Vertretungen. Der Arbeitgeber muss diese Beeinträchtigung konkret darlegen, pauschale Behauptungen reichen nicht.
3. Interessenabwägung. Erst wenn beides feststeht, wird abgewogen: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, die Ursache der Erkrankungen. Dazu zählt auch, ob der Arbeitgeber mildere Mittel geprüft hat – etwa eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. Diese Abwägung ist der Punkt, an dem viele auf den ersten Blick „starke“ Kündigungen doch noch scheitern.
Der Sechs-Wochen-Richtwert – was er bedeutet und was nicht
In der Praxis orientiert man sich häufig an einer Faustregel. Wer über mehrere Jahre hinweg im Schnitt mehr als sechs Wochen pro Jahr krankheitsbedingt ausfällt, liefert damit ein starkes Indiz für eine negative Prognose. Der Wert ist an § 3 EFZG angelehnt: Ab dieser Grenze endet die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers für den jeweiligen Krankheitsfall. Die wirtschaftliche Belastung wird dadurch besonders sichtbar.
Wichtig: Das ist ein Orientierungswert, kein Schwellenwert mit Automatik. Wer knapp unter sechs Wochen liegt, ist nicht automatisch geschützt. Wer knapp darüber liegt, ist nicht automatisch kündbar. Entscheidend bleibt immer die Prognose für die Zukunft und die konkrete betriebliche Beeinträchtigung im Einzelfall. Gerade wenn die Fehlzeiten auf einer inzwischen ausgeheilten Ursache beruhen – etwa einer überstandenen Operation –, kann selbst ein rechnerisch hoher Wert die Kündigung nicht tragen. Das Gleiche gilt, wenn sich ein rückläufiger Trend zeigt.
Was der Arbeitgeber vor der Kündigung tun muss
Bevor überhaupt gekündigt werden darf, muss der Arbeitgeber mildere Mittel prüfen. Wenn Sie innerhalb der letzten zwölf Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren, muss Ihnen der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anbieten. Ziel ist es, gemeinsam mit Ihnen Wege zu finden, um die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und weiteren Fehlzeiten vorzubeugen. Möglich sind etwa eine andere Tätigkeit, technische Hilfsmittel oder eine stufenweise Wiedereingliederung.
Ein fehlendes oder nicht ordnungsgemäß angebotenes bEM führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es verschiebt aber die Darlegungslast erheblich zulasten des Arbeitgebers. Er muss dann von sich aus darlegen, dass auch ein bEM keine milderen Mittel hervorgebracht hätte. Zusätzlich muss er zeigen, dass die Kündigung tatsächlich unvermeidbar war. Das ist ein Punkt, den ich in fast jedem solchen Verfahren als Erstes prüfe. Denn viele Arbeitgeber überspringen diesen Schritt oder führen ihn nur formal durch.
Beispiel aus der Praxis
Eine Mandantin war innerhalb von drei Jahren jeweils zwischen sieben und neun Wochen krankgeschrieben, verteilt auf mehrere kurze Erkrankungen – Migräne, grippale Infekte, einmal eine Magenschleimhautentzündung. Der Arbeitgeber kündigte personenbedingt, ohne zuvor ein bEM angeboten zu haben. Er verwies pauschal auf „die hohen Fehlzeiten und den damit verbundenen Organisationsaufwand“. In der Klage ließ sich zeigen, dass die Migräneepisoden inzwischen medikamentös gut eingestellt waren. Auch die übrigen Erkrankungen folgten keinem erkennbaren Muster. Die negative Prognose stand damit auf wackligen Beinen. Zusätzlich hatte der Arbeitgeber die konkrete betriebliche Belastung nicht substantiiert dargelegt und das fehlende bEM nicht kompensiert. Der Fall endete mit einer einvernehmlichen Lösung zugunsten der Mandantin.
Häufige Fehler
- Zu spät reagieren. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage läuft unabhängig davon, wie aussichtsreich der Fall wirkt.
- Die eigene Krankenakte nicht ordnen. Wer die eigene Krankheitsgeschichte nicht mehr genau kennt, kann der Prognose des Arbeitgebers nichts entgegensetzen.
- Das bEM übersehen. Viele Mandanten wissen gar nicht, dass ihnen ein bEM hätte angeboten werden müssen. Genauso wenig ist ihnen bekannt, dass dessen Fehlen ein starkes Argument ist.
- Sich von der reinen Wochenzahl einschüchtern lassen. Auch bei mehr als sechs Wochen pro Jahr ist eine Kündigung keineswegs automatisch wirksam.
- Vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Oft macht der Arbeitgeber Druck, ohne dass die Erfolgsaussichten einer Klage überhaupt geprüft wurden.
Häufige Fragen
Zählen auch Erkrankungen meines Kindes oder eine Kur mit?
Nein, für die Prognose zählen grundsätzlich nur die eigenen krankheitsbedingten Fehlzeiten. Eine Kur kann im Einzelfall gesondert zu bewerten sein. Sie gehört aber nicht automatisch in dieselbe Rechnung wie Kurzerkrankungen.
Muss der Arbeitgeber meine Diagnosen kennen, um zu kündigen?
Nein, der Arbeitgeber muss und darf die Diagnosen in aller Regel nicht kennen. Ärztliche Atteste weisen nur die Arbeitsunfähigkeit aus, nicht deren Ursache. Für die Prognose reichen die Häufigkeit und der zeitliche Verlauf der Fehlzeiten aus. Ausgeheilte, einmalige Ursachen lassen sich im Prozess zugunsten des Arbeitnehmers vortragen.
Was ist, wenn ich schwerbehindert bin?
Dann kommt eine zusätzliche Hürde hinzu: Vor einer Kündigung muss regelmäßig das Integrationsamt zustimmen. Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen wirkt sich zudem auf die Interessenabwägung aus. Das macht eine krankheitsbedingte Kündigung in diesen Fällen deutlich schwerer durchsetzbar.
Kann ich nach der Kündigung noch etwas belegen, das für mich spricht?
Ja, ärztliche Nachweise über eine ausgeheilte Erkrankung, eine erfolgreiche Behandlung oder eine positive gesundheitliche Entwicklung können im Kündigungsschutzprozess vorgetragen werden. Damit lässt sich die negative Prognose des Arbeitgebers entkräften. Wichtig ist, diese Unterlagen frühzeitig zusammenzustellen. So lassen sie sich rechtzeitig in den Prozess einbringen.
Gilt das auch in der Probezeit oder bei kleinen Betrieben?
In der Wartezeit der ersten sechs Monate und in Kleinbetrieben ohne Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes gelten die drei Prüfungsstufen so nicht. Dort kann eine Kündigung wegen Krankheit deutlich leichter erfolgen. Ob das bei Ihnen zutrifft, hängt von Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer ab und sollte im Einzelfall geprüft werden.
Ihr nächster Schritt
Wenn Sie eine solche Kündigung bereits in der Hand halten, zählt jetzt vor allem eines: die Zeit. Ob Ihre Fehlzeiten wirklich eine negative Prognose tragen, lässt sich meist erst nach Akteneinsicht und einem Blick auf Ihre konkrete Krankheitshistorie beurteilen. Das Gleiche gilt für die Frage, ob der Arbeitgeber seiner Darlegungslast nachgekommen ist. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage läuft davon aber unberührt weiter. Mehr zu dieser Frist und dem weiteren Vorgehen finden Sie unter Kündigungsschutzklage: Frist beachten.
Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-09-01.