Arbeitsrecht2026-10-21

Darf mein Chef mich von einer Sonderzahlung ausschließen, weil ich nur Mindestlohn verdiene?

Weihnachtsgeld, Inflationsprämie oder Jahresbonus nur für Besserverdiener – und Sie gehen leer aus, weil Sie Mindestlohn bekommen? Das ist in den meisten Fällen unzulässig, und die Nachzahlung lässt sich oft noch durchsetzen.

Drei Lohntüten nebeneinander, zwei mit zusätzlichem Geldschein, eine ohne – Ausschluss von der Sonderzahlung — KI-generierte Illustration – Kanzlei Czirnich

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Ihr Arbeitgeber zahlt eine Sonderzahlung – Weihnachtsgeld, eine Inflationsprämie, einen Jahresbonus. Ausgerechnet Sie bekommen nichts, weil Sie “nur” den gesetzlichen Mindestlohn verdienen. Die Kollegin am Nebenplatz verdient etwas mehr und geht nicht leer aus. Das fühlt sich nicht nur unfair an. In den allermeisten Konstellationen ist es auch rechtlich angreifbar.

Kurz gesagt

Ein Arbeitgeber darf Beschäftigte grundsätzlich nicht allein deshalb von einer Sonderzahlung ausschließen, weil ihr Lohn auf Höhe des gesetzlichen Mindestlohns liegt. Das gilt auch, wenn der Lohn durch eine Mindestlohnerhöhung gestiegen ist. Das verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn die Differenzierung keinen sachlichen Bezug zum Zweck der Zahlung hat. Der Mindestlohn selbst ist dafür kein sachlicher Grund. Er ist gesetzlich zwingend geschuldet. Diese Linie entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Wer wegen der Mindestlohnerhöhung mehr verdient, darf deshalb nicht von einer freiwilligen Sonderzahlung ausgeschlossen werden. Betroffen sind davon potenziell alle Beschäftigten im Mindestlohnbereich. Zum 1. Januar 2027 steigt der Mindestlohn auf 14,60 Euro. Genau an dieser Schwelle entstehen solche Ausschlüsse wieder neu.

Womit ich Ihnen helfe

Prüfung, ob der Ausschluss von der Sonderzahlung in Ihrem Fall sachlich gerechtfertigt ist oder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt
Durchsicht von Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag auf Ausschlussfristen, die Ihre Nachforderung gefährden könnten
Fristgerechte, schriftliche Geltendmachung der Nachzahlung gegenüber dem Arbeitgeber
Durchsetzung des Anspruchs vor dem Arbeitsgericht, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt

Wann ist der Ausschluss unzulässig – und wann nicht

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift immer dann, wenn der Arbeitgeber eine Leistung nicht individuell frei verhandelt, sondern nach einem generalisierenden Prinzip an eine Gruppe von Beschäftigten vergibt. Ein Beispiel: “Alle Mitarbeiter mit mehr als X Euro Stundenlohn erhalten die Prämie.” Bildet er dabei Gruppen, muss die Abgrenzung sachlich zum Zweck der Zahlung passen. Genau hier scheitert der Ausschluss von Mindestlohnempfängern fast immer. Der Mindestlohn ist keine freiwillig vereinbarte Vergütungshöhe, sondern eine gesetzlich zwingende Untergrenze nach § 1 Abs. 1 MiLoG. Wer diese Untergrenze als Ausschlusskriterium für eine Zusatzleistung nimmt, differenziert letztlich nach einem Umstand. Genau diesen Umstand wollte das Gesetz nicht der freien Disposition des Arbeitgebers überlassen.

Anders liegt es, wenn die Sonderzahlung einen eigenen, nachvollziehbaren Zweck hat. Dieser Zweck hat mit der Lohnhöhe selbst nichts zu tun. Beispiele sind eine reine Leistungsprämie nach Zielerreichung, eine Zulage für eine bestimmte Qualifikation oder eine nach Betriebszugehörigkeit gestaffelte Treueprämie. Eine solche Treueprämie wird unabhängig vom Stundenlohn für alle Beschäftigtengruppen gleich berechnet. Entscheidend ist in solchen Fällen, ob das gewählte Kriterium den Zweck der Leistung sachlich abbildet. Oder knüpft es im Ergebnis doch wieder an die Lohnhöhe an? Das ist etwa bei einer Stichtags- oder Lohnschwelle der Fall, die sich an der Mindestlohnhöhe orientiert. Ein “Freiwilligkeitsvorbehalt” in der Ankündigung der Zahlung ändert daran nichts. Er betrifft nur, ob der Arbeitgeber die Leistung im nächsten Jahr wiederholen muss. Er sagt nichts darüber, nach welchen Kriterien der Arbeitgeber die Zahlung innerhalb der selbst gebildeten Gruppe verteilen darf.

Fristen: Wann Sie handeln müssen

Zwei Fristen laufen parallel. Beide können Ihren Anspruch kappen, wenn Sie zu lange warten:

Ausschlussfristen aus Vertrag oder Tarifvertrag. Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten eine Klausel, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet werden müssen – oft drei Monate nach Fälligkeit. Sonst verfallen sie. Diese Klausel gilt grundsätzlich auch für den Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Geschützt vor Verfall und Verzicht ist nach § 3 MiLoG nämlich nur der Mindestlohnanspruch selbst, nicht die zusätzliche Sonderzahlung. Wer sich allein auf den Mindestlohnschutz verlässt und die vertragliche Meldefrist verpasst, kann seinen Nachzahlungsanspruch dadurch bereits verloren haben.

Regelmäßige Verjährung. Unabhängig von einer Ausschlussfrist verjährt der Anspruch nach § 195 BGB in drei Jahren. Die Frist beginnt nach § 199 Abs. 1 BGB mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. In diesem Jahr müssen Sie außerdem von den Umständen – also dem Ausschluss und seiner Begründung – Kenntnis erlangt haben oder hätten erlangen müssen. Wurde die Sonderzahlung beispielsweise im Dezember 2024 ausgezahlt und Sie dabei ausgeschlossen, endet die Verjährung regelmäßig mit Ablauf des 31.12.2027. Das gilt, sofern keine kürzere Ausschlussfrist schon vorher gegriffen hat.

Vorgehen: So setzen Sie die Nachzahlung durch

Grundlage sichern. Lassen Sie sich die Ankündigung oder Richtlinie zur Sonderzahlung geben (E-Mail, Aushang, Betriebsvereinbarung). Daraus ergibt sich das Kriterium, nach dem ausgeschlossen wurde.
Vertrag prüfen. Ich prüfe, ob eine Ausschlussfrist greift. Außerdem kläre ich, bis wann Sie spätestens schriftlich reagieren müssen.
Schriftlich geltend machen. Die Nachforderung wird fristwahrend und nachweisbar beim Arbeitgeber angemeldet, mit Bezifferung des Betrags.
Klage, wenn nötig. Zahlt der Arbeitgeber nicht, wird der Anspruch vor dem Arbeitsgericht eingeklagt. Das gilt auch rückwirkend für zurückliegende Zahlungstermine, soweit sie nicht bereits verfallen oder verjährt sind.

Beispiel aus der Praxis

Eine Beschäftigte im Einzelhandel verdient nach der letzten Mindestlohnanpassung 13,90 Euro pro Stunde. Ihr Arbeitgeber zahlt zum Jahresende eine freiwillige Prämie von mehreren hundert Euro. Anspruch darauf haben nur Mitarbeitende, die zu einem bestimmten Stichtag mehr als 14 Euro pro Stunde verdient hatten. Die Begründung: Wer ohnehin schon von der gesetzlichen Mindestlohnerhöhung profitiert habe, brauche die Prämie nicht zusätzlich. Die Mitarbeiterin geht leer aus, obwohl sie fachlich und zeitlich genauso eingesetzt ist wie die Kollegen über der Schwelle. Hier liegt die Lohnschwelle so nah am gesetzlichen Mindestlohn, dass die Prämie faktisch zur Kompensation der Mindestlohnerhöhung umfunktioniert wird. Diesen Zweck gesteht das Gesetz dem Arbeitgeber gerade nicht zu.

Häufige Fehler

Mündlich reklamieren statt schriftlich. Eine Beschwerde beim Vorgesetzten “nebenbei” wahrt keine Ausschlussfrist. Nur die schriftliche, nachweisbare Geltendmachung tut das.
Zu lange warten, weil man an den Mindestlohnschutz denkt. § 3 MiLoG schützt nur den Mindestlohnanspruch selbst vor Verwirkung, nicht die Sonderzahlung. Wer das verwechselt, lässt Ausschlussfristen verstreichen.
Den Freiwilligkeitsvorbehalt für eine Blanko-Erlaubnis halten. Freiwilligkeit erlaubt dem Arbeitgeber, die Leistung künftig ganz zu streichen, nicht aber, sie innerhalb eines Jahres willkürlich zu verteilen.
Allein auf Kollegen verweisen, ohne die Kriterien zu kennen. Ohne die genaue Grundlage der Differenzierung lässt sich der Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht sauber begründen.

Häufige Fragen

Gilt der Schutz auch, wenn die Sonderzahlung ausdrücklich freiwillig und ohne Rechtsanspruch angekündigt wurde?

Ja. Die Freiwilligkeit betrifft nur, ob der Arbeitgeber die Zahlung im nächsten Jahr wiederholen muss. Sobald er sich entscheidet, die Leistung zu zahlen, muss er sie innerhalb der von ihm gebildeten Gruppe gleich und nach sachlichen Kriterien verteilen.

Darf der Arbeitgeber zwischen Vollzeit- und Teilzeitkräften unterscheiden?

Eine anteilige Kürzung nach Arbeitszeit ist in der Regel zulässig. Ein vollständiger Ausschluss von Teilzeitkräften ist dagegen grundsätzlich nicht zulässig, da das gegen das Verbot der Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter verstößt. Das ist rechtlich ein eigenständiger Prüfpunkt neben dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

Muss ich die Nachzahlung einklagen, oder zahlt der Arbeitgeber nach einer Aufforderung von selbst?

Viele Arbeitgeber zahlen nach einer fundierten schriftlichen Aufforderung bereits nach, um einen Rechtsstreit zu vermeiden. Reagiert der Arbeitgeber nicht oder lehnt er ab, bleibt die Klage vor dem Arbeitsgericht der nächste Schritt.

Was gilt, wenn mein Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist von drei Monaten enthält?

Dann müssen Sie Ihren Anspruch grundsätzlich innerhalb dieser drei Monate nach Fälligkeit der Sonderzahlung schriftlich beim Arbeitgeber anmelden. Sonst verfällt er unabhängig von der dreijährigen Verjährung. Je kürzer die Frist, desto wichtiger ist schnelles Handeln nach Erhalt der Information über den Ausschluss.

Gilt das auch für Minijobber oder Auszubildende?

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt unabhängig vom Beschäftigungsumfang oder -status, solange der Arbeitgeber die Sonderzahlung nach einem gruppenbezogenen Kriterium verteilt. Ob im Einzelfall tatsächlich vergleichbare Gruppen vorliegen, hängt von den konkreten Umständen der Tätigkeit ab.

Ihr nächster Schritt

Wurden Sie von einer Sonderzahlung ausgeschlossen, weil Sie im Mindestlohnbereich verdienen? Dann zählt vor allem eines: Die Frist zur schriftlichen Geltendmachung darf nicht verstreichen, bevor der Anspruch geprüft und durchgesetzt ist. Ich schaue mir Ihren Vertrag, die Ankündigung der Zahlung und die Fristenlage an und sage Ihnen, was sich davon noch realisieren lässt – mehr dazu und zu weiteren Fragen aus dem Arbeitsrecht.

Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-10-21.

Christian Czirnich, Rechtsanwalt, Kirchseeon bei München

Schildern Sie mir, warum Sie von der Sonderzahlung ausgeschlossen wurden – ich prüfe es.

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