Arbeitsrecht2026-10-19

Ich arbeite Teilzeit und mache Überstunden – ab welcher Stunde steht mir der Mehrarbeitszuschlag zu?

Viele Teilzeitkräfte bekommen Zuschläge erst ab der vollen Wochenstundenzahl – dafür fehlt in der Regel eine tragfähige Rechtfertigung. So berechnen Sie Ihre eigene Schwelle und sichern Nachzahlungen vor der Ausschlussfrist.

Stechuhr am Werkstor mit zwei Stempelkarten – reguläre Vollzeit-Karte neben zusätzlicher Teilzeit-Schicht — KI-generierte Illustration – Kanzlei Czirnich

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Sie arbeiten in Teilzeit, springen aber regelmäßig für Kolleginnen und Kollegen ein, übernehmen zusätzliche Schichten oder bleiben länger als vereinbart. Auf der Abrechnung taucht davon nichts auf – der Zuschlag für Mehrarbeit wird, so die übliche Begründung, erst ab der vollen Wochenstundenzahl von Vollzeitkräften fällig, etwa ab 40 Stunden. Das klingt nach einer festen Regel, ist es aber in dieser Form häufig nicht mehr.

Kurz gesagt

Eine Zuschlagsregelung, die den Mehrarbeitszuschlag erst ab der vollen Wochenstundenzahl für Vollzeitkräfte gewährt und diese Grenze unverändert auch auf Teilzeitbeschäftigte anwendet, benachteiligt diese in der Regel unzulässig. Eine solche starre Vollzeitschwelle verstößt gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und ist insoweit nach § 134 BGB nichtig, wenn sich dafür kein sachlicher Grund anführen lässt. Für Sie als Teilzeitkraft gilt stattdessen eine proportional abgesenkte, individuelle Schwelle – wie hoch sie liegt, hängt von Ihrer vertraglichen Stundenzahl und der im Betrieb geltenden Zuschlagsregelung ab und muss im Einzelfall berechnet werden.

Womit ich Ihnen helfe

Prüfung Ihres Arbeits- oder Tarifvertrags auf die geltende Zuschlagsregelung und ihre Wirksamkeit gegenüber Teilzeitbeschäftigten
Berechnung Ihrer individuellen, anteiligen Zuschlagsschwelle
Fristenprüfung, damit Nachzahlungsansprüche nicht an einer Ausschlussfrist scheitern
Schriftliche Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber und, wenn nötig, Klage vor dem Arbeitsgericht

Warum die Vollzeitschwelle für Sie nicht einfach gilt

§ 4 Abs. 1 TzBfG verbietet, Teilzeitbeschäftigte wegen der Teilzeit schlechter zu behandeln als vergleichbare Vollzeitkräfte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen die unterschiedliche Behandlung. Für das Arbeitsentgelt und andere teilbare geldwerte Leistungen schreibt die Vorschrift darüber hinaus ausdrücklich vor, dass diese der Teilzeitkraft mindestens anteilig im Verhältnis ihrer Arbeitszeit zur Vollzeit zustehen – der sogenannte Pro-rata-temporis-Grundsatz.

Eine Zuschlagsregelung, die erst bei Überschreiten der vollen Wochenstundenzahl greift, trifft Teilzeitkräfte strukturell härter: Sie müssen relativ zu ihrer eigenen Arbeitszeit deutlich mehr zusätzliche Stunden leisten, bis diese feste Grenze überhaupt erreicht ist. Maßgeblich ist dabei stets, ob für diese Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund besteht – etwa der Schutz vor gesundheitlicher Überlastung durch zu viele Arbeitsstunden. Ein solcher Grund trägt aber nur, wenn die Regelung diesen Zweck auch tatsächlich stimmig verfolgt und die besondere Belastung von Teilzeitkräften nicht einfach unberücksichtigt lässt. Fehlt es daran, ist die starre Vollzeitschwelle gegenüber Teilzeitbeschäftigten nicht zu rechtfertigen.

Die Rechtsfolge: Die Zuschlagsregelung ist nach § 134 BGB nichtig, soweit sie die unveränderte Vollzeitschwelle auch auf Teilzeitbeschäftigte anwendet. An ihre Stelle tritt ein Anspruch auf die übliche bzw. tarifliche Vergütung aus § 612 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG – anteilig, ab einer entsprechend herabgesetzten Schwelle.

So berechnen Sie Ihre individuelle Schwelle

Eine pauschale Stundenzahl, die für jede Teilzeitkraft gilt, gibt es nicht – sie hängt von der Vollzeit-Wochenstundenzahl und der vertraglich oder tariflich festgelegten Zuschlagsschwelle in Ihrem Betrieb ab. Der Rechenweg, der sich aus dem Pro-rata-temporis-Grundsatz des § 4 Abs. 1 TzBfG ableiten lässt, sieht wie folgt aus:

Vollzeit-Wochenstunden ermitteln – die reguläre tarifliche oder vertragliche Wochenarbeitszeit für Vollzeitkräfte in Ihrem Betrieb.
Zuschlagsschwelle für Vollzeitkräfte ermitteln – die Stundenzahl, ab der Vollzeitkräfte laut Vertrag oder Tarifvertrag den Zuschlag erhalten.
Puffer berechnen – die Differenz zwischen beiden Werten (Zuschlagsschwelle minus Vollzeit-Wochenstunden).
Teilzeitquote berechnen – Ihre vertraglichen Wochenstunden geteilt durch die Vollzeit-Wochenstunden.
Anteiligen Puffer berechnen – Teilzeitquote multipliziert mit dem Puffer aus Schritt 3.
Individuelle Schwelle bilden – Ihre vertraglichen Wochenstunden plus den anteiligen Puffer aus Schritt 5.

Ein Beispiel zur Veranschaulichung: Sieht der einschlägige Tarifvertrag eine Vollzeit-Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden vor, der Zuschlag für Vollzeitkräfte aber erst ab mehr als 40 Stunden einsetzt, ergibt sich ein Puffer von 1,5 Stunden. Bei einer Teilzeitkraft mit 30,8 Wochenstunden läge die Teilzeitquote bei rund 80 Prozent (30,8 ÷ 38,5). Angewendet auf den Puffer ergäbe das 1,2 Stunden, die individuelle Zuschlagsschwelle läge damit bei 32 Wochenstunden – deutlich unter der für Vollzeitkräfte geltenden 40-Stunden-Marke.

Die praktische Reichweite

Die Frage betrifft nicht nur einzelne Branchen: Viele Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen enthalten ähnliche starre Vollzeitschwellen für Mehrarbeitszuschläge, die in ihrer unveränderten Anwendung auf Teilzeitkräfte rechtlich angreifbar sein können, wenn kein tragfähiger sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung besteht.

Wichtig für die Abgrenzung: Der Grundlohn für jede tatsächlich geleistete Mehrstunde ist davon unabhängig ohnehin zu zahlen – strittig ist hier allein der zusätzliche Zuschlag. Und: Diese Rechtsfrage betrifft die Zuschlagsschwelle für Mehrarbeit, nicht die Berechnung des Urlaubsentgelts, die unverändert eigenständig nach § 11 BUrlG erfolgt.

Die Praxisfalle: Ausschlussfristen

Viele Tarifverträge und Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen (auch Verfallfristen genannt), die oft bei drei Monaten liegen. Wird der Anspruch nicht innerhalb dieser Frist schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht, verfällt er – unabhängig davon, ob er materiell berechtigt war. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine einmalige schriftliche Geltendmachung ausreichen, wenn daraus erkennbar wird, dass auch künftige gleichartige Ansprüche erfasst sein sollen. Darauf sollten Sie sich aber nicht automatisch verlassen: Ob eine einmalige Geltendmachung in Ihrem Fall reicht, hängt von der konkreten Formulierung Ihres Schreibens und der jeweiligen Ausschlussfristenregelung ab. Die reguläre Verjährung von drei Jahren nach § 195 BGB greift ohnehin erst, nachdem eine wirksame Geltendmachung die Ausschlussfrist gewahrt hat – wer die Ausschlussfrist verpasst, kommt gar nicht erst bis zur Verjährung.

Ein typischer Fall aus der Praxis

Eine Verkäuferin arbeitet mit einem Teilzeitvertrag über 20 Wochenstunden in einem tarifgebundenen Einzelhandelsbetrieb. In Wochen mit Krankheits- oder Urlaubsvertretung leistet sie regelmäßig 25 bis 28 Stunden, erhält dafür aber nur den normalen Stundenlohn – der Tarifvertrag sieht den Zuschlag erst ab 40 Wochenstunden vor. Nach Prüfung des Tarifvertrags und Berechnung der individuellen Schwelle ergibt sich, dass ihr Zuschlag bereits ab rund 21 Wochenstunden zusteht. Für die noch nicht von der Ausschlussfrist erfassten Monate fordern wir die Nachzahlung schriftlich beim Arbeitgeber an und sichern damit zugleich die Frist für mögliche weitere, gleichartige Ansprüche.

Häufige Fehler

Die Frist verstreichen lassen. Wer erst nach Monaten reagiert, hat die oft dreimonatige Ausschlussfrist häufig schon versäumt – auch wenn der Anspruch an sich berechtigt wäre.
Die Vollzeitschwelle unhinterfragt akzeptieren. Viele Beschäftigte gehen davon aus, der Tarifvertrag gelte so, wie er geschrieben ist, ohne zu prüfen, ob die Schwelle gegenüber Teilzeitkräften überhaupt wirksam angewendet werden darf.
Nur mündlich reklamieren. Ein Gespräch mit der Personalabteilung wahrt die Ausschlussfrist in der Regel nicht – maßgeblich ist meist die schriftliche Geltendmachung.
Grundvergütung und Zuschlag verwechseln. Der Grundlohn für Mehrstunden ist unabhängig vom Zuschlagsstreit zu zahlen; beides sollte getrennt geprüft und gefordert werden.

Wenn Sie einen dieser Fehler bei sich wiedererkennen oder einfach nicht wissen, ob Ihre Zuschlagsregelung gegenüber Ihrer Teilzeit wirksam ist, sollten Sie das jetzt klären lassen, statt die Frist weiterlaufen zu lassen – dazu und zu weiteren Fragen rund um Lohn- und Arbeitszeitstreitigkeiten berate ich Sie im Bereich Arbeitsrecht.

Häufige Fragen

Gilt das auch, wenn mein Arbeitsvertrag gar keinen Tarifvertrag in Bezug nimmt?

Das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 1 TzBfG gilt unabhängig von einer Tarifbindung für jede Regelung zum Arbeitsentgelt, auch für individuell vereinbarte oder betrieblich übliche Zuschlagsregelungen. Entscheidend ist, ob überhaupt eine Zuschlagsregelung besteht und ob sie Teilzeitkräfte gegenüber Vollzeitkräften an einer starren Vollzeitschwelle misst.

Was ist, wenn mein Arbeits- oder Tarifvertrag überhaupt keinen Mehrarbeitszuschlag vorsieht?

Dann verschafft Ihnen das TzBfG keinen Zuschlag aus dem Nichts. Das Diskriminierungsverbot sorgt nur dafür, dass eine bestehende Zuschlagsregelung nicht diskriminierend auf Teilzeitkräfte angewendet wird – fehlt eine solche Regelung ganz, bleibt es bei der Grundvergütung für jede geleistete Stunde.

Muss ich meinen Anspruch jeden Monat erneut schriftlich anmelden?

Das kommt auf die Formulierung Ihres Geltendmachungsschreibens und die konkrete Ausschlussfristenregelung an. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine einmalige schriftliche Geltendmachung für gleichartige Folgeansprüche ausreichen – verlassen Sie sich darauf aber nicht ungeprüft, sondern lassen Sie Ihr Schreiben rechtssicher formulieren.

Betrifft das auch meinen Urlaubsanspruch oder mein Urlaubsentgelt?

Nein. Die Berechnung des Urlaubsentgelts richtet sich eigenständig nach § 11 BUrlG und wird von dieser Zuschlagsfrage nicht berührt.

Wie weit kann ich rückwirkend Nachzahlungen verlangen?

Das hängt zuerst von einer eventuellen tariflichen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist ab, die oft schon nach drei Monaten zuschlägt. Ist die Ausschlussfrist durch rechtzeitige schriftliche Geltendmachung gewahrt, greift im Übrigen die reguläre Verjährung von drei Jahren nach § 195 BGB.

Ihr nächster Schritt

Lassen Sie Ihren Vertrag und die geltende Zuschlagsregelung zeitnah prüfen, damit eine schriftliche Geltendmachung noch rechtzeitig erfolgen kann, bevor Ansprüche verfallen. Vereinbaren Sie dazu ein Erstgespräch – die Kosten dafür richten sich nach dem RVG oder werden über Ihre Rechtsschutzversicherung abgedeckt.

Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-10-19.

Dieser Beitrag stammt von Christian Czirnich, Rechtsanwalt seit 1994, Kirchseeon (Landkreis Ebersberg). Er berät im Arbeitsrecht Arbeitnehmer, Führungskräfte und kleine Betriebe aus dem Landkreis Ebersberg, dem Münchner Osten und dem Raum Rosenheim, auf Wunsch per Video.

Christian Czirnich, Rechtsanwalt, Kirchseeon bei München

Schildern Sie mir Ihre Teilzeitstunden und die Zuschlagsregelung Ihres Arbeitgebers – ich prüfe es.

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