Arbeitsrecht2026-10-16

Mein Arbeitgeber streicht das Homeoffice – muss ich wieder jeden Tag ins Büro?

Der Arbeitgeber ordnet Präsenzpflicht an und das Homeoffice ist Geschichte. Ob Sie das hinnehmen müssen, hängt davon ab, worauf Ihr Homeoffice bisher beruhte – und genau das kläre ich mit Ihnen.

Laptop am heimischen Schreibtisch neben griffbereiter Arbeitstasche – Rückkehr vom Homeoffice ins Büro — KI-generierte Illustration – Kanzlei Czirnich

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Von einem Tag auf den anderen liegt eine E-Mail im Postfach: Ab einem bestimmten Datum gilt wieder Präsenzpflicht, das Homeoffice wird gestrichen oder auf einen Tag pro Woche gekappt. Sie fragen sich, ob Sie das einfach so hinnehmen müssen – gerade wenn Sie sich auf das Homeoffice eingerichtet haben, mit Kinderbetreuung, Pendelzeit oder einer Wohnung, die bewusst weiter weg vom Büro liegt.

Kurz gesagt

Ob Sie zurück ins Büro müssen, hängt davon ab, worauf Ihr Homeoffice bisher beruhte. Stand es nur im Ermessen des Arbeitgebers oder in einer unverbindlichen internen Richtlinie, kann er es grundsätzlich widerrufen. Haben Sie dagegen einen vertraglichen Anspruch – im Arbeitsvertrag, in einer Zusatzvereinbarung oder kraft betrieblicher Übung – braucht der Arbeitgeber einen triftigen Grund und muss den vertraglich vereinbarten Weg einhalten, notfalls über eine Änderung des Vertrags. Dazwischen liegt die Frage, ob die Anordnung überhaupt „billigem Ermessen“ entspricht.

Womit ich Ihnen helfe

Ich prüfe, woraus sich Ihr bisheriges Homeoffice ergab – Vertrag, Zusatzvereinbarung, Betriebsvereinbarung oder bloße Praxis – und ob daraus ein durchsetzbarer Anspruch folgt.
Ich beurteile, ob die konkrete Anordnung, ins Büro zurückzukehren, noch „billigem Ermessen“ entspricht oder rechtswidrig ist.
Ich schalte, wenn ein Betriebsrat besteht, die Mitbestimmungsrechte ein und prüfe, ob die Anordnung ohne Beteiligung des Betriebsrats überhaupt wirksam ist.
Ich vertrete Sie gegenüber dem Arbeitgeber – vom Widerspruch gegen die Weisung bis zur gerichtlichen Klärung, falls nötig.
Bei Schwerbehinderung oder vergleichbaren Einschränkungen prüfe ich, ob Ihnen ein eigenständiger Anspruch auf angepasste Arbeitsbedingungen zusteht.

Worauf beruhte Ihr Homeoffice? Das entscheidet alles

Der häufigste Fehler ist, Homeoffice als einheitliches Recht zu behandeln. Rechtlich kommt es darauf an, auf welcher Grundlage Sie bisher von zu Hause arbeiten durften:

Individuelle Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder in einem Nachtrag. Steht Homeoffice – etwa als fester Wochentag oder als Anteil der Arbeitszeit – ausdrücklich im Vertrag, ist das eine vertragliche Pflicht des Arbeitgebers. Er kann sie nicht per einseitiger Weisung streichen, sondern nur im Einvernehmen mit Ihnen ändern oder über eine Änderungskündigung durchsetzen.
Zusatzvereinbarung mit Widerrufsvorbehalt. Viele Arbeitgeber haben Homeoffice in einer separaten Vereinbarung geregelt, die einen Widerrufsvorbehalt enthält. Dann kommt es auf den genauen Wortlaut an: Ist der Vorbehalt wirksam formuliert (klare Gründe, keine überraschende Klausel), kann der Arbeitgeber darauf gestützt widerrufen – muss dabei aber selbst wieder billiges Ermessen wahren und darf nicht willkürlich vorgehen.
Betriebsvereinbarung. Gilt eine Betriebsvereinbarung zum Homeoffice, binden deren Regelungen unmittelbar; eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers, die dagegen verstößt, ist unwirksam. Eine Betriebsvereinbarung kann aber befristet sein oder gekündigt werden – dann lebt häufig das ursprüngliche Weisungsrecht wieder auf.
Betriebliche Übung. Wurde Homeoffice über einen längeren Zeitraum regelmäßig und vorbehaltlos gewährt, kann sich daraus ein Anspruch entwickelt haben, selbst wenn nie etwas Schriftliches vereinbart wurde. Das ist im Einzelfall zu prüfen und hängt an Dauer, Regelmäßigkeit und daran, ob der Arbeitgeber sich einen Widerruf vorbehalten hat.
Gleichbehandlung. Streicht der Arbeitgeber Homeoffice nur bei einem Teil der Belegschaft, ohne sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung, kann das einen eigenständigen Anspruch begründen.
Reine interne Richtlinie oder Erlaubnis „bis auf Weiteres“. Das ist der schwächste Fall: Eine unternehmensinterne Regelung, die Homeoffice im Ermessen der Führungskraft stellt oder eine Obergrenze an Tagen nennt, begründet in der Regel keinen eigenen Anspruch. Hier bleibt es im Kern beim Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers – und seine Grenzen

Fehlt eine vertragliche Festlegung des Arbeitsorts, bestimmt der Arbeitgeber Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) im Rahmen seines sogenannten billigen Ermessens. Das bedeutet: Er muss Ihre berechtigten Interessen gegen seine betrieblichen Gründe abwägen, darf nicht willkürlich entscheiden und muss insbesondere auf bestehende Behinderungen Rücksicht nehmen.

Für die Praxis heißt das: Die bloße Aussage „wir wollen wieder mehr Präsenz“ reicht als Begründung in der Regel aus, wenn keine engere vertragliche Bindung besteht – der Arbeitgeber muss keinen zwingenden betrieblichen Grund nachweisen wie bei einer Kündigung. Unwirksam wird die Anordnung aber, wenn sie Ihre Interessen unverhältnismäßig übergeht, etwa durch eine plötzliche Versetzung an einen weit entfernten Standort, eine zu kurze Umstellungsfrist oder wenn sie erkennbar schikanös oder im Widerspruch zum Gleichbehandlungsgrundsatz erfolgt. Auch der im Arbeitsvertrag oder nach dem Nachweisgesetz dokumentierte Arbeitsort setzt dem Weisungsrecht eine Grenze: Steht dort ein fester Einsatzort, kann der Arbeitgeber Sie nicht ohne Vertragsänderung an einen anderen Standort beordern.

Wenn ein Betriebsrat besteht: Mitbestimmung nutzen

Existiert in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, ist die Streichung des Homeoffice nicht allein Sache der Geschäftsführung. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Fragen der Ordnung und des Verhaltens im Betrieb sowie bei Beginn, Ende und Verteilung der täglichen Arbeitszeit auf die Wochentage. Feste Präsenztage und die Rückkehr zu einem einheitlichen Bürorhythmus fallen typischerweise in diesen Bereich. Hat der Arbeitgeber die Regelung ohne Zustimmung des Betriebsrats erlassen, kann das die Anordnung insgesamt angreifbar machen – unabhängig davon, wie Ihr individueller Anspruch aussieht. Das ist ein eigenständiger Hebel, den viele Beschäftigte übersehen, weil sie nur auf ihren persönlichen Vertrag schauen.

Sonderfall Schwerbehinderung

Sind Sie schwerbehindert oder gleichgestellt, steht Ihnen nach § 164 Abs. 4 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) ein eigener Anspruch auf eine behinderungsgerechte Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit zu, soweit das für den Arbeitgeber zumutbar ist und keine unverhältnismäßigen Aufwendungen verursacht. War Homeoffice in Ihrem Fall eine solche Anpassung, kann die pauschale Rückholung ins Büro diesen Anspruch verletzen – das ist unabhängig von der allgemeinen Frage zu prüfen, ob überhaupt ein vertraglicher Homeoffice-Anspruch bestand.

Ein typischer Fall aus der Praxis

Eine Angestellte im Backoffice arbeitete seit über zwei Jahren an drei Tagen pro Woche im Homeoffice, ursprünglich mündlich mit dem Teamleiter vereinbart, nie schriftlich fixiert. Der Arbeitgeber ordnete per Rundmail an, dass ab dem Folgemonat wieder tägliche Präsenz gelte. Die Prüfung ergab: Eine ausdrückliche vertragliche Regelung fehlte, aber die über zwei Jahre gleichmäßig praktizierte Homeoffice-Regelung sprach für eine betriebliche Übung. Zudem bestand ein Betriebsrat, der zur neuen Präsenzregel nicht angehört worden war. Im Ergebnis ließ sich die Anordnung über das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats angreifen, ohne dass es auf die schwierigere Frage der betrieblichen Übung im Detail ankam.

Häufige Fehler

Die Weisung einfach ignorieren. Wer der Anordnung ohne rechtliche Absicherung fernbleibt, riskiert eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall eine Kündigung – auch wenn die Weisung am Ende unwirksam war.
Sich auf eine mündliche Zusage verlassen, ohne sie zu dokumentieren. Je länger und regelmäßiger Homeoffice praktiziert wurde, desto wichtiger ist es, das im Streitfall belegen zu können – E-Mails, Kalendereinträge, Absprachen helfen.
Den Betriebsrat übersehen. Viele Beschäftigte prüfen nur ihren eigenen Vertrag und übersehen, dass die Anordnung schon an der fehlenden Mitbestimmung scheitern kann.
Vorschnell einen neuen Vertrag unterschreiben. Wird im Zuge der Rückholung eine neue, unterschriftsreife Vereinbarung vorgelegt, sollten Sie diese vor der Unterschrift prüfen lassen – damit geben Sie unter Umständen bestehende Ansprüche auf.

Häufige Fragen

Kann mein Arbeitgeber das Homeoffice einfach per E-Mail streichen?

Das kommt auf die Grundlage an. Beruhte das Homeoffice auf einer bloßen Erlaubnis oder einer internen Richtlinie ohne eigenen Anspruch, reicht grundsätzlich eine Weisung im Rahmen billigen Ermessens nach § 106 GewO. Bestand dagegen ein vertraglicher Anspruch, braucht der Arbeitgeber dafür Ihr Einverständnis oder muss den vertraglich vorgesehenen Weg – etwa eine Änderungskündigung – gehen.

Was ist, wenn ich mich wegen der Kinderbetreuung auf das Homeoffice verlassen habe?

Private Gründe wie Kinderbetreuung sind bei der Interessenabwägung im Rahmen des billigen Ermessens zu berücksichtigen, begründen für sich allein aber keinen Anspruch auf Homeoffice. Entscheidend bleibt, ob Sie einen eigenständigen vertraglichen oder aus betrieblicher Übung folgenden Anspruch haben, gegen den diese Interessen zusätzlich sprechen.

Muss ich der Anordnung zunächst Folge leisten, während ich das rechtlich prüfen lasse?

In der Regel ja, sofern die Weisung nicht offensichtlich unwirksam ist – sonst drohen Abmahnung oder Kündigung, während sich die rechtliche Klärung noch hinzieht. Gleichzeitig sollten Sie Widerspruch einlegen und die Prüfung zügig anstoßen, damit Ihre Position nicht durch widerspruchslose Hinnahme geschwächt wird.

Gilt das auch, wenn im Betrieb kein Betriebsrat besteht?

Ja, die Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG setzen einen bestehenden Betriebsrat voraus. Ohne Betriebsrat bleibt es bei der individuellen Prüfung Ihres Vertrags, einer möglichen betrieblichen Übung und der Grenzen des billigen Ermessens.

Kann der Arbeitgeber mich stattdessen an einen anderen, weiter entfernten Standort versetzen?

Auch das unterliegt dem billigen Ermessen und findet seine Grenze im vertraglich oder im Nachweis dokumentierten Arbeitsort. Eine Versetzung über eine erhebliche Entfernung, die Ihre Lebensumstände grundlegend verändert, ist eher angreifbar als die bloße Rückkehr zur Präsenz am bisherigen Standort.

Ihr nächster Schritt

Wenn Ihr Arbeitgeber die Rückkehr ins Büro nicht per Weisung, sondern durch eine Änderung Ihres Vertrags mit Kündigungsandrohung durchsetzen will, lesen Sie, was bei einer solchen Änderungskündigung zu beachten ist und welche Frist für Ihren Widerspruch läuft. Für alle anderen Fälle gilt: Lassen Sie die Grundlage Ihres bisherigen Homeoffice und die konkrete Anordnung von mir prüfen, bevor Sie reagieren – im Erstgespräch kläre ich im Bereich Arbeitsrecht, ob und wie Sie sich wehren können, auch im Zusammenspiel mit dem Betriebsrat.

Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-10-16.

Dieser Beitrag stammt von Christian Czirnich, Rechtsanwalt seit 1994, Kirchseeon (Landkreis Ebersberg). Er berät im Arbeitsrecht Arbeitnehmer, Führungskräfte und kleine Betriebe aus dem Landkreis Ebersberg, dem Münchner Osten und dem Raum Rosenheim, auf Wunsch per Video.

Christian Czirnich, Rechtsanwalt, Kirchseeon bei München

Schreiben Sie mir, worauf Ihr Homeoffice bisher beruhte – ich prüfe es.

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