Arbeitsrecht2026-10-16

Verfällt mein Resturlaub zum 31. Dezember – oder kann ich alte Urlaubstage noch einfordern?

Urlaub verfällt nicht automatisch zum Jahreswechsel: Ohne rechtzeitigen, konkreten Hinweis Ihres Arbeitgebers bleibt Ihr Resturlaub bestehen – teils über Jahre. So prüfen Sie, ob Sie noch Anspruch haben.

Reisekoffer neben einem Kalenderblatt mit markiertem Tag – Stichtag für den Verfall von Resturlaub — KI-generierte Illustration – Kanzlei Czirnich

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Im Herbst kommt bei vielen Beschäftigten dieselbe Mail aus der Personalabteilung: “Bitte nehmen Sie Ihren Resturlaub bis zum 31.12., sonst verfällt er.” Wer noch zehn, fünfzehn oder mehr Tage offen hat, bekommt es mit der Angst zu tun. Das ist meist unbegründet: Der automatische Verfall tritt seltener ein, als Arbeitgeber es darstellen.

Kurz gesagt

Ihr Urlaub verfällt zum 31. Dezember nur, wenn Ihr Arbeitgeber Sie vorher informiert hat. Der Hinweis muss konkret und rechtzeitig sein. Er muss Ihnen sagen, wie viele Tage Sie noch haben. Und er muss deutlich machen, dass diese Tage sonst verfallen. Fehlt dieser Hinweis oder war er zu pauschal, bleibt Ihr Urlaubsanspruch bestehen – auch über den Jahreswechsel hinaus, teils über mehrere Jahre. Erst wenn der Hinweis nachträglich ordnungsgemäß erfolgt, beginnt die reguläre Verjährung zu laufen.

Womit ich Ihnen helfe

Prüfung, ob Ihr Arbeitgeber seiner Hinweis- und Mitwirkungspflicht tatsächlich genügt hat
Berechnung, wie viele Urlaubstage aus welchen Jahren noch offen sind
Außergerichtliche Durchsetzung gegenüber dem Arbeitgeber oder Klage vor dem Arbeitsgericht
Bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag: Sicherung der Urlaubsabgeltung für nicht genommene Tage

Der gesetzliche Rahmen: drei Daten, drei verschiedene Bedeutungen

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung ins nächste Jahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche Gründe oder Gründe in Ihrer Person das rechtfertigen – etwa hoher Arbeitsanfall zum Jahresende oder eine Erkrankung. Übertragener Urlaub muss dann bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden.

Drei Daten, die Sie auseinanderhalten sollten:

31. Dezember: regulärer Stichtag für das Urlaubsjahr – aber Verfall nur, wenn der Arbeitgeber seine Hinweispflicht erfüllt hat.
31. März: Ende der Übertragungsfrist für Urlaub, der aus dringenden Gründen ins Folgejahr übernommen wurde.
15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres: Sonderfrist bei durchgehender Erkrankung, die bis zum Jahresende fortbesteht (dazu unten mehr).

Die Hinweis- und Mitwirkungspflicht Ihres Arbeitgebers

Der eigentliche Kern Ihrer Frage liegt nicht im Gesetzestext, sondern in dessen Auslegung. Urlaub soll nicht automatisch verfallen, wenn Sie gar keine reale Chance hatten, ihn zu nehmen. Daraus hat sich eine Rechtslage entwickelt. Danach muss Ihr Arbeitgeber von sich aus tätig werden, bevor der Verfall zum 31. Dezember eintreten kann:

Er muss Sie individuell und konkret informieren. Eine allgemeine Rundmail an die gesamte Belegschaft reicht grundsätzlich nicht aus, wenn sie Ihre persönliche Resturlaubszahl nicht nennt.
Er muss Ihnen genau sagen, wie viele Tage Sie noch haben.
Er muss Sie ausdrücklich darauf hinweisen, dass diese Tage verfallen. Das gilt, wenn Sie sie nicht bis zum Stichtag nehmen.
Der Hinweis muss so rechtzeitig kommen, dass Sie realistisch noch Urlaub einreichen und nehmen können. Ein Hinweis am 28. Dezember genügt dafür in aller Regel nicht.

Fehlt einer dieser Punkte, tritt der Verfall zum 31. Dezember nicht ein. Ihr Urlaub besteht fort. Er unterliegt nicht der engen 31.-März-Grenze, die nur für ausdrücklich übertragenen Urlaub gilt.

Wenn der Hinweis fehlt: Verjährung statt Verfall

Ohne wirksamen Hinweis verfällt Ihr Urlaub nicht automatisch. Er unterliegt dann der regulären Verjährung nach §§ 195, 199 BGB: drei Jahre. Die Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und Sie von den Umständen Kenntnis hatten. Entscheidend ist hier eine Besonderheit: Die Verjährungsfrist für einen bestimmten Urlaubsjahrgang beginnt erst zu laufen, nachdem Ihr Arbeitgeber den Hinweis dafür nachträglich ordnungsgemäß erteilt hat. Erteilt er ihn nie, läuft die Verjährung für diesen Urlaub praktisch nicht an. Sie können ihn dann theoretisch über Jahre zurück noch einfordern. Das gilt, bis der Arbeitgeber den Hinweis irgendwann korrekt nachholt.

In der Praxis bedeutet das: Wenn Sie seit Jahren Resturlaub mitschleppen und nie eine konkrete, personalisierte Verfallswarnung erhalten haben, lohnt sich ein Blick zurück. Das gilt nicht nur für das laufende Jahr.

Sonderfall Langzeiterkrankung

Sind Sie über das Ende des Urlaubsjahres hinaus durchgehend arbeitsunfähig erkrankt, konnten Sie Ihren Urlaub tatsächlich nicht nehmen. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber Sie gewarnt hat. Für diesen Fall gilt eine eigene Frist: Der Urlaub verfällt spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Für den Urlaub aus 2025 wäre das Ende dieser Frist also der 31. März 2027. Diese 15-Monats-Grenze gilt unabhängig von der Hinweispflicht. Sie greift, weil Sie krankheitsbedingt keine Möglichkeit hatten, den Urlaub zu nehmen.

Was gilt für vertraglichen Zusatzurlaub?

Die strenge Hinweispflicht und die daraus folgende Fortgeltung des Urlaubs betreffen in erster Linie den gesetzlichen Mindesturlaub (24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche, meist 20 Arbeitstage bei einer Fünf-Tage-Woche). Für darüberhinausgehenden vertraglichen oder tariflichen Zusatzurlaub kann Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag abweichende, strengere Verfallsregeln vorsehen. Prüfen Sie deshalb immer auch Ihren Vertrag, bevor Sie von einer einheitlichen Regelung für den gesamten Jahresurlaub ausgehen.

Beispiel aus der Praxis

Eine Arbeitnehmerin hat laut Vertrag 30 Urlaubstage im Jahr, bis Ende November aber erst 18 genommen. Im November erhält die gesamte Belegschaft eine Rundmail der Personalabteilung: “Bitte beachten Sie, dass Resturlaub zum Jahresende verfällt.” Ihre persönliche Resturlaubszahl wird nicht genannt. Die Mail ist nicht an sie persönlich adressiert. Zum 1. Januar bucht die Personalabteilung die zwölf offenen Tage als verfallen aus dem System aus. Nach der oben dargestellten Rechtslage ist das nicht automatisch korrekt. Die Rundmail dürfte als individueller, konkreter Hinweis kaum ausreichen, sodass die zwölf Tage möglicherweise fortbestehen.

Häufige Fehler

Mandanten akzeptieren den Verfall, weil “das schon immer so war”. Sie prüfen nicht, ob überhaupt ein wirksamer Hinweis vorlag.
Eine firmenweite Rundmail ohne persönliche Tageszahl wird als ausreichender Hinweis hingenommen.
Bei Kündigung oder Aufhebungsvertrag wird die Abgeltung des Resturlaubs gar nicht erst eingefordert.
Es wird nur das laufende Jahr geprüft. Dabei können auch Vorjahre noch offen sein, wenn nie ein korrekter Hinweis erfolgte.
Krankheitsbedingt nicht genommener Urlaub wird mit dem Jahresende gleichgesetzt, obwohl hier die 15-Monats-Frist gilt.

Ihr nächster Schritt

Ihr Arbeitgeber teilt Ihnen vielleicht mit, dass Ihr Resturlaub verfällt. Prüfen Sie das vor dem Jahreswechsel. Entscheidend ist, ob der Hinweis überhaupt wirksam war. Und klären Sie, ob daneben noch Ansprüche aus früheren Jahren bestehen. Ich sehe mir Ihre Unterlagen an, rechne Ihren tatsächlichen Resturlaub nach und setze ihn gegenüber Ihrem Arbeitgeber durch. Im Arbeitsrecht beginnt das in der Regel mit einem kurzen Erstgespräch.

Häufige Fragen

Reicht eine allgemeine E-Mail an die ganze Belegschaft als Hinweis?

In der Regel nicht. Der Hinweis muss Ihre persönliche Resturlaubszahl nennen und individuell an Sie adressiert sein. Eine pauschale Rundmail ohne diese Angaben erfüllt die Hinweispflicht typischerweise nicht.

Gilt die Hinweispflicht auch für Urlaub, der schon ins Folgejahr übertragen wurde?

Ja. Auch für übertragenen Urlaub muss der Arbeitgeber rechtzeitig vor dem 31. März konkret darauf hinweisen, dass dieser Urlaub sonst verfällt. Unterbleibt das, gilt dasselbe wie beim regulären Jahresurlaub.

Was passiert mit meinem Resturlaub, wenn ich kündige oder gekündigt werde?

Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG finanziell abzugelten. Das gilt unabhängig von der Hinweispflicht und muss im Rahmen der Abwicklung ausdrücklich eingefordert werden.

Verfällt auch mein vertraglicher Zusatzurlaub automatisch zum Jahresende?

Das hängt von Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag ab. Für den gesetzlichen Mindesturlaub gilt die strenge Hinweispflicht, für darüberhinausgehenden Zusatzurlaub können abweichende, auch strengere Regelungen vereinbart sein.

Wie weit kann ich rückwirkend noch Urlaub aus früheren Jahren einfordern?

Theoretisch über mehrere Jahre, solange Ihr Arbeitgeber den konkreten Hinweis für den jeweiligen Urlaubsjahrgang nie erteilt hat. Erst danach beginnt nämlich die dreijährige Verjährungsfrist zu laufen. In der Praxis sollten Sie das aber zeitnah prüfen lassen, da die Beweislage mit den Jahren schwieriger wird.

Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-10-16.

Dieser Beitrag stammt von Christian Czirnich, Rechtsanwalt seit 1994, Kirchseeon (Landkreis Ebersberg). Er berät im Arbeitsrecht Arbeitnehmer, Führungskräfte und kleine Betriebe aus dem Landkreis Ebersberg, dem Münchner Osten und dem Raum Rosenheim, auf Wunsch per Video.

Christian Czirnich, Rechtsanwalt, Kirchseeon bei München

Schreiben Sie mir, was Ihr Arbeitgeber zum Urlaubsverfall mitgeteilt hat – ich prüfe es.

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