Arbeitsrecht2026-11-07

Wechselangebot innerhalb des Konzerns: Worauf müssen Arbeitnehmer achten, bevor sie zur Schwestergesellschaft unterschreiben?

Statt einer Kündigung bekommen Sie den Wechsel zu einer anderen Konzerngesellschaft angeboten. Was Sie vor der Unterschrift prüfen müssen — Betriebsübergang oder Neuvertrag, Betriebszugehörigkeit, Fristen.

Zwei Werksausweise nebeneinander, einer ersetzt den anderen – sinnbildlich für den Wechsel zur Schwestergesellschaft — KI-generierte Illustration – Kanzlei Czirnich

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Ihr Werk wird geschlossen oder die Produktion verlagert, und statt einer Kündigung liegt ein Angebot auf dem Tisch: Sie sollen zu einer anderen Gesellschaft desselben Konzerns wechseln, „zu unveränderten Bedingungen“. Das ist oft tatsächlich die bessere Variante. Entscheidend ist aber, was in dem Papier steht — und was darin fehlt, denn Sie bekommen einen neuen Arbeitgeber, und mit ihm beginnt rechtlich vieles von vorn.

Kurz gesagt

Ein Wechsel innerhalb des Konzerns ist ein Arbeitgeberwechsel. Er vollzieht sich entweder von Gesetzes wegen, weil Ihr Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf die andere Gesellschaft übergeht (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB) — dann wandern Ihre Rechte und Pflichten automatisch mit, ohne dass Sie etwas unterschreiben müssen. Oder er geschieht nur durch Ihre Unterschrift; dann gilt beim neuen Arbeitgeber in der Regel nur das, was ausdrücklich vereinbart ist. Klären Sie deshalb zuerst, welcher der beiden Wege vorliegt, und prüfen Sie danach vier Punkte: Betriebszugehörigkeit, Probezeit und Kündigungsschutz, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen sowie die betriebliche Altersversorgung.

Womit ich Ihnen helfe

Einordnung Ihres Falls: Betriebsübergang nach § 613a BGB oder freier Arbeitgeberwechsel durch Vertrag
Prüfung des Unterrichtungsschreibens nach § 613a Abs. 5 BGB auf Vollständigkeit
Prüfung des Vertragspakets Zeile für Zeile, mit konkret formulierten Änderungsvorschlägen für die Verhandlung
Durchrechnen der Alternativen: unterschreiben, widersprechen oder ablehnen — was es jeweils kostet
Prüfung, ob Interessenausgleich, Sozialplan oder Tarifvertrag Ihnen eigene Ansprüche geben
Fristwahrung und, wenn nötig, Vertretung vor dem Arbeitsgericht

Was Vertretung in Ihrem Fall kostet, bespreche ich im Erstgespräch offen — nach dem RVG, nach Vereinbarung oder über Ihre Rechtsschutzversicherung, deren Deckung ich für Sie anfrage. Weitere Themen finden Sie im Arbeitsrecht.

Zuerst klären: Betriebsübergang oder neuer Vertrag?

Niemand kann Sie einseitig einer anderen Gesellschaft zuweisen. Das Weisungsrecht nach § 106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen — es erlaubt ihm nicht, den Vertragspartner auszutauschen. Ein Arbeitgeberwechsel braucht daher Ihre Zustimmung oder er folgt unmittelbar aus dem Gesetz.

Letzteres ist der Fall, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht: Dann tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Ob das vorliegt, entscheidet sich an der Sache, nicht an der Überschrift des Schreibens. Übernimmt die Schwestergesellschaft die eingespielte Einheit — Anlagen, Abläufe, Produkte, Kundschaft, Belegschaft — und führt sie fort, spricht viel für einen Übergang. Wird das alte Werk wirklich stillgelegt und die neue Gesellschaft stellt lediglich neu ein, liegt kein Übergang vor.

Der Unterschied ist groß. Beim Betriebsübergang bleiben Betriebszugehörigkeit, Kündigungsschutz, Resturlaub und Arbeitszeitkonto erhalten; Rechte aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung werden Inhalt Ihres Arbeitsverhältnisses und dürfen ein Jahr lang nicht zu Ihrem Nachteil geändert werden — mit den Ausnahmen in § 613a Abs. 1 Satz 3 und 4 BGB, etwa wenn beim neuen Inhaber ein anderer Tarifvertrag gilt. Eine Kündigung wegen des Übergangs ist unwirksam (§ 613a Abs. 4 BGB). Für Ansprüche, die vor dem Übergang entstanden sind und binnen eines Jahres fällig werden, haftet der alte Arbeitgeber weiter als Gesamtschuldner (§ 613a Abs. 2 BGB).

Deshalb gilt: Wo ein Betriebsübergang vorliegt, kann ein Aufhebungsvertrag diese Folgen nicht einfach abräumen. Eine Vereinbarung, die sachlich nur dazu dient, den Schutz des § 613a BGB zu beseitigen und Sie beim Erwerber schlechter wieder anzustellen, ist in der Regel nach § 134 BGB unwirksam. Jede Beendigung durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf ohnehin der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB).

Wie zuletzt berichtet wurde, läuft das in der Praxis häufig genau so ab: Ein Konzern stellt die Produktion an einem Werk ein und bietet allen rund 230 Beschäftigten den Wechsel zu einer Schwestergesellschaft wenige Kilometer entfernt an, zu den bisherigen Bedingungen und unter Anrechnung der Betriebszugehörigkeit. Betriebsbedingte Kündigungen vermeidet das. Die Rechtsfragen verschwinden damit nicht — sie verschieben sich in den Vertrag.

Was im Papier stehen muss

Prüfen Sie das Vertragspaket gegen diese Punkte. Was nicht drinsteht, gilt bei einem echten Neuvertrag auch nicht:

Betriebszugehörigkeit ab dem ursprünglichen Eintrittsdatum, und zwar ausdrücklich für alle Zwecke: Kündigungsfristen (die sich nach § 622 Abs. 2 BGB mit der Dauer bis auf sieben Monate verlängern), Wartezeit des Kündigungsschutzes, Sozialauswahl, Jubiläum, Sonderzahlungen, Urlaubsstaffeln. Die bloße Formel „unter Anrechnung der Betriebszugehörigkeit“ ist zu unbestimmt.
Keine neue Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) und keine neue sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG.
Keine Befristung, kein Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalt bei Zulagen.
Tätigkeit, Eingruppierung, Arbeitszeit und Schichtmodell konkret benannt, nicht nur „gleichwertig“.
Vergütung vollständig: Grundlohn, Schicht- und Erschwerniszuschläge, Jahressonderzahlung, variable Bestandteile.
Tarifbindung: Welcher Tarifvertrag gilt beim neuen Arbeitgeber? Beim neuen Betrieb gelten auch andere Betriebsvereinbarungen.
Betriebliche Altersversorgung: Fortführung der bestehenden Zusage mit dem alten Zusagezeitpunkt und der erdienten Anwartschaft — nicht ein neues Versorgungswerk, das Ihre Jahre nicht kennt.
Resturlaub, Überstunden und Arbeitszeitkonto: Übertragung statt Abgeltung, mit Zahlen.
Ausgleichsklauseln: Ein Satz, dass mit Unterzeichnung alle Ansprüche aus dem alten Arbeitsverhältnis erledigt sind, löscht auch das, woran Sie gerade nicht denken.

Fristen, auf die es ankommt

Bei einem Betriebsübergang müssen Sie vor dem Übergang in Textform über Zeitpunkt, Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen und die geplanten Maßnahmen unterrichtet werden (§ 613a Abs. 5 BGB). Ab Zugang dieser Unterrichtung haben Sie einen Monat, um dem Übergang schriftlich zu widersprechen (§ 613a Abs. 6 BGB) — gegenüber dem alten oder dem neuen Arbeitgeber; eine einfache E-Mail genügt dafür in der Regel nicht. Notieren Sie das Zugangsdatum. Ist die Unterrichtung inhaltlich unvollständig, ist schon der Beginn der Monatsfrist zweifelhaft.

Rechnen Sie vor dem Widerspruch die Folge durch: Ihr Arbeitsverhältnis bleibt dann beim alten Arbeitgeber — dessen Betrieb geschlossen wird. Eine betriebsbedingte Kündigung ist die wahrscheinliche Folge, und die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG findet nur noch unter denen statt, die dort verblieben sind.

Kommt es zur Kündigung, haben Sie drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung für die Klage beim Arbeitsgericht (§ 4 KSchG). Wird Ihnen stattdessen eine Änderungskündigung erklärt, können Sie das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen; der Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang erklärt werden (§ 2 KSchG). Für einen unterschriebenen Aufhebungs- oder dreiseitigen Vertrag gibt es dagegen kein gesetzliches Widerrufsrecht — deshalb liegt das Gewicht vor der Unterschrift.

Was Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan für Sie bedeuten

Stilllegung oder Verlegung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile sind Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG; in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichtet und beteiligt werden. Ein Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung (§ 112 Abs. 1 BetrVG) und gilt damit unmittelbar und zwingend; auf Rechte daraus können Sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats verzichten (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Lassen Sie deshalb prüfen, ob eine „Übernahmevereinbarung“ der Sache nach eine Betriebsvereinbarung ist — dann haben Sie daraus eigene Ansprüche, unabhängig von dem, was Ihnen im Gespräch gesagt wird.

Umgekehrt kann die Ablehnung teuer werden: Nach § 112 Abs. 5 BetrVG sollen Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, die eine zumutbare Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder in einem Konzernunternehmen ablehnen — und die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein noch keine Unzumutbarkeit. Werden im Interessenausgleich die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet, wird zudem vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt erforderlich ist, und die Sozialauswahl ist nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar (§ 1 Abs. 5 KSchG). Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat zu hören; eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG).

Ein typischer Fall

Eine Produktionsmitarbeiterin, vierzehn Jahre im Betrieb, erfährt auf einer Betriebsversammlung von der Schließung. Nach der Versammlung liegt ein dreiseitiger Vertrag aus: Aufhebung mit dem alten, Neuanstellung beim Schwesterunternehmen, „gleiche Bedingungen“. Beim Lesen zeigt sich: sechs Monate Probezeit, die Betriebszugehörigkeit wird „für Jubiläen anerkannt“ und nur dafür, die Schichtzulage ist nicht erwähnt, und eine Ausgleichsklausel erledigt alle Ansprüche aus dem alten Arbeitsverhältnis. Zu klären ist zweierlei: ob hier nicht ohnehin ein Betriebsübergang vorliegt — dann bräuchte sie diesen Vertrag gar nicht —, und, falls nicht, welche vier Sätze geändert werden müssen, bevor sie unterschreibt. Beides ist in wenigen Tagen zu beantworten, wenn die Unterlagen vollständig vorliegen.

Häufige Fehler

Am Tisch unterschreiben, ohne eine Kopie mitzunehmen und ohne Bedenkzeit zu verlangen. Sie dürfen um Zeit bitten; die Unterlagen gehören Ihnen.
Dem Etikett glauben. Ob ein Betriebsübergang vorliegt, steht nicht im Betreff, sondern ergibt sich aus den Tatsachen.
Mündliche Zusagen aus dem Personalgespräch nicht in den Vertrag bekommen.
Das Unterrichtungsschreiben weglegen, ohne Datum und Zugang festzuhalten — und damit die Monatsfrist aus der Hand geben.
Widerspruch als Druckmittel einlegen, ohne zu wissen, dass das Arbeitsverhältnis dann beim Arbeitgeber ohne Arbeitsplatz bleibt.
Das Angebot aus Ärger ablehnen und dabei den Sozialplananspruch riskieren.
Die drei Wochen nach einer Kündigung verstreichen lassen. Danach ist die Kündigung in der Regel wirksam, auch wenn sie angreifbar gewesen wäre.

Häufige Fragen

Kann mein Arbeitgeber mich einfach einer anderen Konzerngesellschaft zuweisen?

Nein. Das Weisungsrecht nach § 106 GewO reicht auf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung, nicht auf den Austausch des Vertragspartners. Ein anderer Arbeitgeber kommt nur durch Ihre Zustimmung ins Spiel — oder von Gesetzes wegen, wenn Ihr Betrieb oder Betriebsteil nach § 613a BGB übergeht. Auch eine weit gefasste Versetzungsklausel ändert daran in der Regel nichts.

Was passiert, wenn ich das Angebot ablehne?

Ihr Arbeitsverhältnis bleibt beim bisherigen Arbeitgeber. Fällt dort der Arbeitsplatz weg, folgt meist eine betriebsbedingte Kündigung, gegen die Sie binnen drei Wochen klagen können (§ 4 KSchG). Zusätzlich droht der Verlust von Sozialplanleistungen, weil § 112 Abs. 5 BetrVG den Ausschluss derjenigen vorsieht, die eine zumutbare Weiterbeschäftigung im Konzern ablehnen.

Genügt die Zusage „unter vollständiger Anrechnung der Betriebszugehörigkeit“?

Als Satz im Vertrag ist sie zu unbestimmt. Lassen Sie das Eintrittsdatum und die Zwecke benennen, für die es gilt: Kündigungsfrist, Wartezeit des Kündigungsschutzes, Sozialauswahl, Urlaubsstaffel, Sonderzahlungen, Jubiläum und die Dienstzeit in der betrieblichen Altersversorgung. Sonst streiten Sie Jahre später darüber, was gemeint war.

Bleibt mein Kündigungsschutz erhalten?

Bei einem Betriebsübergang ja, er geht mit dem Arbeitsverhältnis über. Bei einem echten Neuvertrag beginnt die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG neu, wenn nichts anderes vereinbart ist; außerdem kommt es auf die Größe des neuen Betriebs an (§ 23 KSchG). Und bei einer späteren Sozialauswahl zählt Ihre Betriebszugehörigkeit nur, soweit sie vertraglich anerkannt wurde.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung, wenn ich wechsle?

Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nicht. Ansprüche folgen aus Sozialplan, Interessenausgleich, Tarifvertrag oder einer Einzelvereinbarung. Wer den Arbeitsplatz behält, erhält typischerweise keine Abfindung — weshalb sich die Verhandlung hier auf die Vertragsbedingungen konzentriert, nicht auf eine Summe.

Ihr nächster Schritt

Wenn Ihnen ein Aufhebungs- oder dreiseitiger Vertrag vorliegt, zählt nur noch, was Sie vor der Unterschrift tun — danach ist die Lage in der Regel festgeschrieben. Sammeln Sie Arbeitsvertrag, Unterrichtungsschreiben, das Vertragsangebot, Interessenausgleich oder Sozialplan, soweit Sie sie haben, und lassen Sie das Paket prüfen, bevor Sie zusagen. Was dabei zu beachten ist und wie ich ein solches Angebot durchgehe, finden Sie auf der Seite zum Aufhebungsvertrag. Ich arbeite bundesweit, per Video oder Telefon; eine erste Einordnung ist meist am selben oder nächsten Werktag möglich.

Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-11-07.

Christian Czirnich, Rechtsanwalt, Kirchseeon bei München

Schreiben Sie mir, was in dem Wechselangebot steht – ich schaue es mir an.

Ich lese jede Nachricht selbst und antworte in der Regel am nächsten Werktag. Was Sie mir schreiben, unterliegt der anwaltlichen Verschwiegenheit, vom ersten Wort an und auch dann, wenn kein Mandat zustande kommt. Die erste Einschätzung kostet nichts.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder eine erwarten: Die Frist läuft ab dem Tag des Zugangs, nicht ab dem Datum auf dem Schreiben. Hier sehen Sie Ihr Datum. Frist berechnen und Fall schildern →