Arbeitsrecht2026-11-11

Warnstreik im Betrieb: Dürfen Sie Streikteilnehmer kündigen, Nichtstreikende abmahnen und den Lohn kürzen?

Wenn die Tarifrunde eskaliert, steht die Betriebsleitung binnen Stunden vor der Frage, welche Reaktion gedeckt ist. Was bei Kündigung, Abmahnung und Entgeltabzug rechtlich trägt — und was sich gegen Sie wendet.

Streikende Belegschaft mit Fahne vor dem Werkstor, im Hintergrund ein Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz — KI-generierte Illustration – Kanzlei Czirnich

Artikel anhörenKI-Stimme · 13 Min.

Vor dem Werkstor stehen Streikposten, ein Teil der Belegschaft ist nicht an den Maschinen, und von Ihnen wird jetzt eine Entscheidung erwartet — in Stunden, nicht in Wochen. Eine Tarifrunde eskaliert, Warnstreiks erreichen weitere Standorte, und es trifft Betriebe, die bis gestern nicht damit gerechnet haben. Naheliegend ist in dieser Lage oft genau die Reaktion, die Sie später teuer bezahlen.

Kurz gesagt

Wer an einem rechtmäßigen Streik teilnimmt, verletzt keinen Vertrag, sondern übt ein Grundrecht aus (Art. 9 Abs. 3 GG). Dafür können Sie also niemandem kündigen und niemanden abmahnen. Den Lohn müssen Sie für die Streikzeit dagegen nicht zahlen — das ist keine Sanktion, sondern die automatische Folge des Streiks. Nichtstreikende dürfen Sie nur abmahnen, wenn sie wirklich eine vertraglich geschuldete Leistung verweigern. Das kommt seltener vor, als es im Betrieb aussieht. Alles entscheidet sich an einer Vorfrage: War der Streikaufruf rechtmäßig?

Womit ich Ihnen helfe

Ich prüfe den Streikaufruf innerhalb kurzer Zeit: Trägerschaft, Streikziel, Friedenspflicht, eingesetzte Kampfmittel
Ich bewerte jede geplante Reaktion, bevor Sie sie umsetzen — Kündigung, Abmahnung, Entgeltabzug, umverteilte Arbeit
Ich vertrete Sie vor dem Arbeitsgericht, auch im einstweiligen Rechtsschutz gegen Blockaden von Zufahrten
Ich kläre, was gegenüber dem Betriebsrat mitbestimmungspflichtig ist und was nicht
Ich prüfe, ob Sie Leiharbeitnehmer und Fremdpersonal während des Arbeitskampfs einsetzen dürfen
Ich formuliere, was Sie der Belegschaft schreiben, damit es niemand als Maßregelung lesen kann

Die Vorfrage: Ist dieser Streik rechtmäßig?

Jede weitere Überlegung hängt daran. Tragend sind im Wesentlichen vier Punkte:

Trägerschaft. Der Streik muss von einer tariffähigen Gewerkschaft getragen oder nachträglich übernommen sein. Legt die Belegschaft spontan nieder, ohne dass eine Gewerkschaft dahintersteht, ist das kein Streik im Rechtssinne, sondern Arbeitsverweigerung.

Ziel. Gestreikt werden darf für ein Ziel, das durch Tarifvertrag regelbar ist. Nicht gedeckt ist ein Streik, der etwa eine Unternehmensentscheidung erzwingen soll — die ist kein Tarifgegenstand.

Friedenspflicht. Läuft für den umkämpften Gegenstand noch ein Tarifvertrag, ist der Streik unzulässig. Hier kippen Warnstreiks in der Praxis am häufigsten. Prüfen Sie, wann die Laufzeit endet, und ob die Forderung denselben Gegenstand betrifft.

Kampfmittel. Streikposten dürfen vor dem Betrieb stehen und Arbeitswillige ansprechen, auch nachdrücklich. Versperren sie körperlich Zugänge und Zufahrten, ist das in der Regel nicht mehr gedeckt. Wie weit Streikposten auf das Betriebsgelände dürfen, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Prüfen Sie das, bevor Sie das Hausrecht durchsetzen.

Wichtig für Ihre Haltung gegenüber dem Betriebsrat: Das Gremium selbst darf keine Arbeitskampfmaßnahmen gegen Sie führen (§ 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Seine Mitglieder dürfen als Gewerkschaftsmitglieder aber mitstreiken — ihre gewerkschaftliche Betätigung bleibt unberührt (§ 74 Abs. 3 BetrVG). Diese Trennung müssen Sie mitdenken, bevor Sie ein Betriebsratsmitglied persönlich ansprechen.

Kündigung und Abmahnung von Streikteilnehmern

Während eines rechtmäßigen Streiks ruhen Arbeitspflicht und Vergütungspflicht. Wer nicht arbeitet, verletzt also keine Pflicht — es fehlt damit schon der Anknüpfungspunkt für eine verhaltensbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) und erst recht für einen wichtigen Grund (§ 626 Abs. 1 BGB). Hinzu kommt: Maßnahmen, die die Koalitionsfreiheit einschränken oder behindern sollen, sind nach Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG rechtswidrig.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für Kündigungen, die lediglich Maßnahme im wirtschaftlichen Kampf sind (§ 25 KSchG). Das hilft Ihnen hier nicht weiter: Solche Kündigungen entziehen sich damit nicht der Kontrolle, sondern werden am Arbeitskampfrecht gemessen — und dort ist die Kündigung als Kampfmittel praktisch kein brauchbarer Weg.

Anders liegt es, wenn die Niederlegung gar kein Streik ist (fehlende Trägerschaft) oder wenn einzelne Beschäftigte eigenständig Pflichten verletzen — Sachbeschädigung, Nötigung, Weigerung gegenüber einer wirksamen Weisung außerhalb des Streiks. Dann greifen die normalen Regeln samt Abmahnung als Vorstufe. Auch in diesem Fall gilt: Sie dürfen den Streik nicht pauschal sanktionieren, sondern müssen den einzelnen Vorwurf konkret belegen.

Ihr Risiko bei einer Fehlentscheidung: Die Kündigung ist unwirksam, Sie zahlen Annahmeverzugslohn für die gesamte Prozessdauer, Sie müssen die Abmahnung aus der Personalakte entfernen, und die Gewerkschaft kann Unterlassung verlangen. Für Streitigkeiten mit tariffähigen Parteien über Arbeitskampfmaßnahmen sind ausschließlich die Arbeitsgerichte zuständig (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 ArbGG) — und diese Verfahren laufen im einstweiligen Rechtsschutz binnen Tagen.

Nichtstreikende: Abmahnung, Streikarbeit, Überstunden

Hier entstehen die meisten vermeidbaren Fehler.

Streikarbeit. Ihr Weisungsrecht reicht nur so weit wie der Arbeitsvertrag (§ 106 Satz 1 GewO). Arbeitswillige dürfen Sie innerhalb dessen einsetzen, auch auf den Aufgaben Streikender. Deckt der Arbeitsvertrag die zugewiesene Tätigkeit dagegen nicht, ist die Weisung unwirksam — eine Abmahnung, weil jemand sich weigert, ist dann unbegründet und muss später wieder aus der Akte.

Überstunden und Schichtverlegung. Verlängern Sie die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend oder verschieben Sie Beginn, Ende und Verteilung, muss der Betriebsrat mitbestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG). Der Streik hebt dieses Recht nicht einfach auf. Ordnen Sie Mehrarbeit an, ohne den Betriebsrat zu beteiligen, müssen die Beschäftigten nicht folgen — und Ihre Abmahnung trägt nicht. Dient eine Maßnahme unmittelbar der Streikabwehr, ist umstritten, wie weit die Mitbestimmung reicht. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass sie entfällt.

Leiharbeitnehmer. Ist Ihr Betrieb unmittelbar durch den Arbeitskampf betroffen, dürfen Sie Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen (§ 11 Abs. 5 Satz 1 AÜG). Es gibt eine Ausnahme: Sie stellen sicher, dass sie keine Aufgaben übernehmen, die bisher Streikende oder deren Vertreter erledigt haben (§ 11 Abs. 5 Satz 2 AÜG). Wie lange die Leiharbeitnehmer schon im Betrieb sind, spielt dabei keine Rolle. Verweigern dürfen sie ohnehin (§ 11 Abs. 5 Satz 3 AÜG).

Wer nicht hereinkommt. Wer wegen eines Streikpostens nicht ins Werk gelangt, verletzt keine Pflicht. Eine Abmahnung ist hier der falsche Hebel — gegen Blockaden gehen Sie gegen den Veranstalter vor, nicht gegen die eigene Belegschaft.

Lohn: Was Sie abziehen dürfen und was nicht

Streikende. Für die Streikzeit entfällt der Vergütungsanspruch. Rechenweg bei Monatsgehalt: Monatsentgelt geteilt durch die Sollarbeitsstunden des Monats, multipliziert mit den ausgefallenen Stunden — sofern Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag keine eigene Teilungsregel vorgeben. Grundlage ist die Zeiterfassung. Was darüber hinausgeht, ist gefährlich: Behandeln Sie Streiktage wie unentschuldigtes Fehlen, streichen Sie Prämien oder verweigern Sie freiwillige Leistungen, kann das eine Benachteiligung sein, weil jemand zulässig ein Recht ausgeübt hat (§ 612a BGB), und zusätzlich an Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG scheitern.

Arbeitswillige, die Sie nicht beschäftigen können. Hier gilt § 615 Satz 3 BGB: Zahlen müssen Sie nur, soweit Sie das Risiko des Arbeitsausfalls tragen — und das streikbedingte Risiko tragen Sie nicht. Der Lohn entfällt dann, wenn Sie betriebstechnisch nicht weiterbeschäftigen können oder es wirtschaftlich nicht vertretbar ist, auch dann, wenn Ihr Betrieb nur mittelbar betroffen ist, weil Vorprodukte ausfallen. Entscheidend ist: Sie legen den betroffenen Bereich still und dokumentieren diese Entscheidung. Fehlt diese Grundlage, bleibt es beim Annahmeverzug nach § 615 Satz 1 BGB — Sie zahlen voll, ohne dass gearbeitet wird.

Rechnen Sie dabei nicht mit Leistungen der Bundesagentur: Bei Arbeitskämpfen greift das Neutralitätsgebot, und der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann ruhen (§ 160 SGB III).

Ein typischer Fall

Ein Zulieferbetrieb mit knapp 300 Beschäftigten wird in der laufenden Tarifrunde von einem zweitägigen Warnstreik getroffen. Die Montage steht, die Logistik könnte theoretisch weiterarbeiten. Die Betriebsleitung schickt an alle eine E‑Mail: Streiktage gelten als unbezahlte Fehlzeit und werden bei der Jahresprämie berücksichtigt; wer nicht erscheint, muss mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Gleichzeitig ordnet sie für die Nichtstreikenden Samstagsarbeit an, ohne den Betriebsrat zu beteiligen, und setzt zwei langjährige Leiharbeitnehmer in der Montage ein.

Ergebnis: Der Entgeltabzug selbst war richtig. Der Hinweis auf die Prämie und die angedrohten Konsequenzen liefern der Gewerkschaft die Grundlage für ein Verfahren, die Samstagsarbeit lässt sich ohne Mitbestimmung nicht durchsetzen, und die Leiharbeitnehmer dürfen dort nach § 11 Abs. 5 AÜG nicht arbeiten. Drei vermeidbare Angriffsflächen — entstanden in zwei Stunden, aufgeräumt in Monaten.

Häufige Fehler

Pauschale Drohung an die Belegschaft. Ein einziger Satz über „arbeitsrechtliche Konsequenzen“ kann den gesamten Arbeitskampf auf eine zweite Ebene heben.
Vorher abfragen, wer streiken wird. Als Planungsinstrument naheliegend, als Druckmittel in der Regel unzulässig. Zulässig ist es, die Ausfallzeiten nachträglich für die Abrechnung zu erfassen.
Arbeitswilligen Entgelt abziehen, ohne die Stilllegung dokumentiert zu haben. Wer einfach nicht zahlt, landet im Annahmeverzug.
Mitbestimmung übergehen, weil es eilt. Genau diese Anordnungen halten später nicht.
Leiharbeitnehmer „einfach weiterarbeiten lassen“. Das Verbot knüpft daran an, ob der Betrieb betroffen ist, nicht daran, wann der Einsatz begonnen hat.
Das Hausrecht selbst durchsetzen. Gegen Blockaden führt der Weg über das Arbeitsgericht, nicht über die Werkschutz-Eskalation.

Vielleicht geht es nach der Prüfung gar nicht um den Streik, sondern um eine echte Pflichtverletzung einzelner Beschäftigter. Dann entscheidet die Abmahnung darüber, ob eine späte Kündigung später hält. Was sie dafür leisten muss, steht auf der Seite zur verhaltensbedingten Kündigung.

Häufige Fragen

Darf ich einem Beschäftigten kündigen, der zum Streik aufgerufen hat?

Bei einem rechtmäßigen, gewerkschaftlich getragenen Streik nicht. Der Aufruf zur Teilnahme ist von der Koalitionsfreiheit gedeckt, und Maßnahmen dagegen sind nach Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG rechtswidrig. Etwas anderes kann gelten, wenn zu einer Niederlegung ohne gewerkschaftliche Grundlage aufgerufen wurde — das ist dann kein Streik, sondern eine Pflichtverletzung, die aber im Einzelfall belegt sein muss.

Muss ich Arbeitswilligen den Lohn zahlen, wenn der Betrieb wegen des Streiks stillsteht?

In der Regel nicht. Nach § 615 Satz 3 BGB hängt die Vergütungspflicht davon ab, wer das Risiko des Arbeitsausfalls trägt, und das streikbedingte Risiko liegt nicht beim Arbeitgeber. Voraussetzung ist, dass eine Weiterbeschäftigung betriebstechnisch unmöglich oder wirtschaftlich unvertretbar ist und Sie das nachvollziehbar dokumentieren.

Darf ich für die Ausfallzeit Überstunden der Nichtstreikenden anordnen?

Nur mit dem Betriebsrat. Die vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig, die Verschiebung von Beginn und Ende nach Nr. 2. Ohne Beteiligung ist die Anordnung nicht durchsetzbar, und eine Abmahnung wegen Weigerung trägt nicht.

Kann ich Leiharbeitnehmer einsetzen, die schon vor dem Streik im Betrieb waren?

Nur unter der Bedingung des § 11 Abs. 5 Satz 2 AÜG: Sie müssen sicherstellen, dass sie keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Streikenden oder von deren Vertretern erledigt wurden. Auf ihren bisherigen, davon unberührten Aufgaben dürfen sie weiterarbeiten. Verweigern dürfen sie den Einsatz im betroffenen Betrieb in jedem Fall.

Darf der Betriebsrat sich am Streik beteiligen?

Als Gremium nicht: Arbeitskampfmaßnahmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind nach § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG unzulässig. Die einzelnen Mitglieder dürfen als Gewerkschaftsmitglieder aber mitstreiken, weil ihre gewerkschaftliche Betätigung durch das Amt nicht eingeschränkt wird (§ 74 Abs. 3 BetrVG). Diese Unterscheidung sollten Sie kennen, bevor Sie das Verhalten eines Mitglieds beanstanden.

Ihr nächster Schritt

Die Entscheidungen, die in einem Warnstreik Schaden anrichten, fallen fast immer in den ersten Stunden — und sie fallen schriftlich. Bevor die nächste Mail an die Belegschaft geht, die nächste Anordnung ergeht oder die Abrechnung läuft, lassen Sie den Streikaufruf und Ihre geplante Reaktion prüfen. Ich vertrete Arbeitgeber im Arbeitsrecht bundesweit, per Video oder Telefon, und bin bei kurzfristigem Bedarf auch kurzfristig erreichbar. Über die Kosten spreche ich offen im Erstgespräch — nach RVG oder Vergütungsvereinbarung, und auf Wunsch prüfe ich, ob eine bestehende Rechtsschutzversicherung sie deckt.

Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Prüfung Ihres konkreten Falls.

Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-11-11.

Christian Czirnich, Rechtsanwalt, Kirchseeon bei München

Schildern Sie mir, wie Sie auf den Streik in Ihrem Betrieb reagieren möchten – ich sehe es mir an.

Ich lese jede Nachricht selbst und antworte in der Regel am nächsten Werktag. Was Sie mir schreiben, unterliegt der anwaltlichen Verschwiegenheit, vom ersten Wort an und auch dann, wenn kein Mandat zustande kommt. Die erste Einschätzung kostet nichts.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder eine erwarten: Die Frist läuft ab dem Tag des Zugangs, nicht ab dem Datum auf dem Schreiben. Hier sehen Sie Ihr Datum. Frist berechnen und Fall schildern →