Arbeitsrecht2026-10-02

Statt Kündigung auf 50 Prozent reduzieren – lohnt sich das mit 60?

Q: Muss ich dem Angebot zustimmen, wenn mein Arbeitgeber sagt, sonst drohe die Kündigung?

Nein. Das Angebot ist eine Vertragsänderung, die nur mit Ihrer Zustimmung wirksam wird. Lehnen Sie ab, kann der Arbeitgeber nur mit einer Änderungskündigung reagieren, die ihrerseits sozial gerechtfertigt sein muss und die Kündigungsfrist einhalten muss.

Der Arbeitgeber bietet Ihnen mit 60 und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit eine Halbierung der Arbeitszeit an, statt zu kündigen. Was rechtlich dahintersteckt und worauf es bei der Entscheidung ankommt.

Stechuhr am Werkstor mit exakt durchgerissener Stempelkarte als Sinnbild für die Halbierung der Arbeitszeit — KI-generierte Illustration – Kanzlei Czirnich

Artikel anhörenKI-Stimme · 11 Min.

Der Chef setzt sich mit Ihnen zusammen. Ihre Stelle werde “nicht mehr in der Intensität gebraucht”, sagt er. Statt einer Kündigung schlägt er vor, Ihre Arbeitszeit zu halbieren. Sie sind 15 Jahre im Betrieb, Mitte 60 – und sollen sich am liebsten sofort entscheiden. Halten Sie an dieser Stelle inne. Das Angebot betrifft nicht nur Ihr nächstes Gehalt. Es wirkt sich auch auf eine spätere Abfindung aus, auf Ihr Arbeitslosengeld und auf Ihre Rente.

Kurz gesagt

Eine Halbierung Ihrer Arbeitszeit auf 50 Prozent ist ein Vertragsangebot. Diesem müssen Sie nicht zustimmen – der Arbeitgeber kann Ihre Arbeitszeit nicht einfach anordnen. Lehnen Sie ab, bleibt ihm nur die Änderungskündigung, mit allen Fristen und der vollen sozialen Rechtfertigungspflicht nach dem Kündigungsschutzgesetz. Ob sich die Reduzierung für Sie lohnt, hängt nicht vom Prozentsatz ab. Entscheidend ist, ob Sie Rückkehrrecht, Abfindungsbasis und Altersvorsorge mitverhandeln. Unterschreiben Sie nichts im Gespräch. Lassen Sie sich das Angebot schriftlich geben und von mir prüfen.

Womit ich Ihnen helfe

Einordnung, ob das konkrete Angebot für Sie günstig oder riskant ist
Prüfung von Arbeitsvertrag und ggf. Tarifvertrag auf Sonderkündigungsschutz
Verhandlung von Befristung, Rückkehrrecht und finanziellem Ausgleich
Reaktion auf eine Änderungskündigung einschließlich Vorbehaltserklärung und Fristenkontrolle
Durchrechnung, wie sich die Reduzierung auf eine spätere Abfindung, auf Arbeitslosengeld und Rente auswirkt

Ihr gutes Recht: Sie müssen nicht zustimmen – die Alternative des Arbeitgebers heißt Änderungskündigung

Weniger Arbeitszeit bedeutet einen geänderten Vertrag. Eine Vertragsänderung braucht zwei Unterschriften. Der Arbeitgeber kann Ihre Stunden nicht per Weisung halbieren, selbst wenn er das wirtschaftlich für richtig hält. Lehnen Sie das Angebot ab, bleibt ihm nur ein Mittel: die Änderungskündigung nach § 2 KSchG. Das bedeutet: Er kündigt Ihr bestehendes Arbeitsverhältnis. Gleichzeitig bietet er Ihnen die Fortsetzung zu den geänderten – also reduzierten – Bedingungen an.

Diese Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Das gilt nicht nur dem Grunde nach, sondern auch für die konkret angebotene Änderung. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass gerade diese Reduzierung erforderlich und verhältnismäßig ist. Es reicht nicht, dass irgendeine Einsparung sinnvoll wäre. Bei 15 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 BGB sechs Monate zum Monatsende. Diese Frist muss auch eine Änderungskündigung einhalten. Prüfen Sie zusätzlich, ob ein Tarifvertrag die ordentliche Kündigung ausschließt – etwa für Beschäftigte mit langer Betriebszugehörigkeit oder höherem Lebensalter. In diesem Fall wäre selbst eine Änderungskündigung deutlich erschwert.

Was ein Nein auslösen kann – und wie viel Zeit Sie wirklich haben

Ein Nein zum freiwilligen Angebot ist kein Affront. Es ist Ihr gutes Recht. Es kann aber dazu führen, dass der Arbeitgeber tatsächlich eine Änderungskündigung ausspricht. Rechnen Sie damit. Das ist aber kein Grund zur Eile im Gespräch selbst. Für das ursprüngliche, freiwillige Angebot gibt es keine gesetzliche Bedenkzeit. Erbitten Sie sich Zeit – und nutzen Sie sie auch. Unterschreiben Sie nichts im Termin.

Kommt es tatsächlich zur Änderungskündigung, läuft eine eigene Frist. Sie können das Angebot der geänderten Bedingungen unter Vorbehalt annehmen, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt müssen Sie dem Arbeitgeber erklären – innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 2 KSchG). Verstreicht diese Frist ungenutzt, verlieren Sie eine wichtige Möglichkeit. Sie können die Änderung dann nicht mehr gerichtlich prüfen lassen, ohne das ganze Arbeitsverhältnis zu riskieren. Spätestens an diesem Punkt brauchen Sie anwaltlichen Rat – nicht erst beim ersten freiwilligen Angebot.

Die Folgen, die im Gespräch meist nicht zur Sprache kommen

Keine automatische Rückkehr zur Vollzeit. Stimmen Sie der Reduzierung ohne Zusatzvereinbarung zu, wird aus “vorübergehend” schnell “dauerhaft”. Einen allgemeinen Anspruch auf Rückkehr gibt es nicht automatisch. Nach § 9 TzBfG muss der Arbeitgeber Sie bei einer passenden freien Vollzeitstelle nur bevorzugt berücksichtigen – und auch das nur, wenn Sie das rechtzeitig angezeigt haben. Das ist weit von einem garantierten Rückkehrrecht entfernt. Auch die sogenannte Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG hilft hier nicht. Sie greift nur, wenn Sie selbst eine befristete Verringerung verlangen. Sie setzt zudem einen Betrieb mit in der Regel mehr als 45 Beschäftigten voraus. Für den umgekehrten Fall – der Arbeitgeber schlägt die Reduzierung vor – ist sie nicht gedacht. Ohne eigene Befristung mit vertraglichem Rückkehrrecht bleibt die Halbierung in der Praxis endgültig.

Die Abfindungsbasis sinkt, wenn später doch gekündigt wird. Wird Jahre später betriebsbedingt gekündigt, bemisst sich die Abfindung üblicherweise am aktuellen Monatsverdienst (§ 1a Abs. 2 KSchG i. V. m. § 10 Abs. 3 KSchG). Maßgeblich ist das Entgelt, das im Monat der Beendigung tatsächlich zusteht. Wer vorher auf 50 Prozent reduziert hat, halbiert damit auch die Rechengrundlage für eine spätere Abfindung.

Arbeitslosengeld: nicht automatisch geschützt. Die Bundesagentur bemisst das Arbeitslosengeld grundsätzlich nach dem zuletzt erzielten Entgelt (§ 150 SGB III). Es gibt eine Schutzregel: Teilzeitphasen mit weniger als 80 Prozent der bisherigen Arbeitszeit bleiben unter bestimmten Voraussetzungen unberücksichtigt. Das gilt, wenn in den letzten dreieinhalb Jahren mindestens sechs Monate mit höherer Arbeitszeit vorlagen (§ 150 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 SGB III). Das kann im Einzelfall helfen. Es ist aber an enge zeitliche Voraussetzungen geknüpft und keine Garantie. Liegt die Reduzierung bei Eintritt des Leistungsfalls schon länger als dreieinhalb Jahre zurück, greift die Schutzregel nicht mehr.

Rentenpunkte sinken für die reduzierten Jahre. Für die Zeit der Halbierung erwerben Sie weniger Entgeltpunkte in der gesetzlichen Rentenversicherung. Die Wartezeiten laufen dagegen unabhängig vom Stundenumfang voll weiter – das sind die Zeiträume, die für den Rentenanspruch als solchen zählen. Haben Sie eine betriebliche Altersversorgung mit Bezug zum Endgehalt, werfen Sie zusätzlich einen Blick in die Versorgungsordnung. Ein dauerhaft halbiertes Gehalt kann dort unmittelbar die spätere Betriebsrente drücken.

Was Sie stattdessen verhandeln sollten

Statt das Angebot pauschal anzunehmen oder abzulehnen, rate ich Ihnen, über die Bedingungen zu verhandeln:

Befristung mit Rückkehrrecht: Die Reduzierung zeitlich begrenzen und die Rückkehr zur bisherigen Stundenzahl vertraglich fest vereinbaren, statt auf § 9 TzBfG zu hoffen.
Finanzieller Ausgleich für die Einbuße, etwa über einen Teilbetrag, der sich an einer sonst anfallenden Abfindung orientiert.
Aufstockung wie bei Altersteilzeit: Zahlt der Arbeitgeber freiwillig einen Aufstockungsbetrag zum reduzierten Gehalt, kann dieser unter den Voraussetzungen des Altersteilzeitgesetzes (AltTZG) nach § 3 Nr. 28 EStG steuerfrei bleiben. Eine staatliche Förderung für solche Modelle gibt es inzwischen nicht mehr. Der Arbeitgeber muss also freiwillig mitziehen.
Absicherung der betrieblichen Altersversorgung, damit das reduzierte Gehalt nicht rückwirkend die gesamte bAV-Berechnung schmälert.
Klare Aufgabenbeschreibung, damit nicht am Ende Vollzeitarbeit für ein Teilzeitgehalt geleistet wird.
Schriftform für jede getroffene Vereinbarung – mündliche Zusagen aus dem Gespräch sind im Zweifel nicht beweisbar.

Als Alternative zur einseitigen Reduzierung kommt bei entsprechendem Alter auch eine echte Altersteilzeit in Betracht. Dabei zahlt der Arbeitgeber eine Aufstockung und entrichtet zusätzliche Rentenbeiträge. Das setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber oder ein Tarifvertrag ein solches Modell überhaupt anbietet. Seit der Reform der Hinzuverdienstgrenzen können Sie zudem neben einer vorgezogenen Altersrente hinzuverdienen, ohne dass dies zu Abzügen führt. Das kann ein zusätzlicher Baustein sein, wenn eine Teilrente infrage kommt.

Beispiel aus der Praxis: Ein Mandant von mir, Mitte 60, seit 15 Jahren im Betrieb, erhält das mündliche Angebot, seine Vollzeitstelle auf 50 Prozent zu reduzieren. Begründung des Arbeitgebers: Der Arbeitsanfall sei gesunken. Er soll “möglichst noch diese Woche” zusagen. In der Beratung mit mir zeigt sich: Es gibt keine schriftliche Fixierung, kein Rückkehrrecht und keinen Ausgleich für die Halbierung. Nach Verhandlung wird die Reduzierung auf zwei Jahre befristet. Vereinbart werden zudem ein vertragliches Rückkehrrecht zur bisherigen Stundenzahl und ein einmaliger Ausgleichsbetrag für die Übergangszeit. Erst mit diesen Ergänzungen wird aus dem ursprünglichen Vorschlag eine für den Mandanten tragbare Lösung.

Häufige Fehler

Im Gespräch sofort zusagen oder unterschreiben, weil der Eindruck entsteht, es gebe keine andere Wahl.
Die Reduzierung als rein formale Gehaltsfrage behandeln und die Auswirkung auf eine mögliche spätere Abfindung, auf Arbeitslosengeld und Rente übersehen.
Kein Rückkehrrecht verlangen, in der Annahme, man könne “ja später wieder aufstocken” – ohne Vertragsklausel gibt es darauf keinen Anspruch.
Bei einer tatsächlichen Änderungskündigung die Drei-Wochen-Frist für den Vorbehalt verstreichen lassen, weil man dachte, man habe noch Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist.
Einen bestehenden Tarifvertrag nicht prüfen lassen, obwohl dieser bei langer Betriebszugehörigkeit und höherem Lebensalter die ordentliche Kündigung ausschließen kann. Das stärkt die Verhandlungsposition erheblich.

Ihr nächster Schritt

Wird aus dem freiwilligen Angebot eine Änderungskündigung, zählt ab Zugang die Drei-Wochen-Frist für Ihren Vorbehalt. Jetzt sollten Sie nicht mehr abwarten. Lesen Sie, wie die Annahme unter Vorbehalt bei einer Änderungskündigung im Einzelnen abläuft. Dort erfahren Sie auch, welche Schritte jetzt sinnvoll sind.

Häufige Fragen

Muss ich dem Angebot zustimmen, wenn mein Arbeitgeber sagt, sonst drohe die Kündigung?

Nein. Das Angebot ist eine Vertragsänderung. Wirksam wird sie nur mit Ihrer Zustimmung. Lehnen Sie ab, kann der Arbeitgeber nur mit einer Änderungskündigung reagieren. Auch die muss sozial gerechtfertigt sein und die Kündigungsfrist einhalten.

Wie lange habe ich Zeit, über das Angebot nachzudenken?

Für das ursprüngliche freiwillige Angebot gibt es keine gesetzliche Frist. Erbitten Sie sich aktiv Bedenkzeit. Wird daraus eine Änderungskündigung, müssen Sie einen Vorbehalt erklären – innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang.

Bekomme ich meine Vollzeitstelle automatisch zurück, wenn es wirtschaftlich wieder besser läuft?

Nein, einen automatischen Anspruch gibt es nicht. Ohne vertragliches Rückkehrrecht greift bestenfalls § 9 TzBfG. Danach müssen Sie bei freien Vollzeitstellen nur bevorzugt berücksichtigt werden – das ist deutlich schwächer als ein garantierter Rückkehranspruch.

Wirkt sich die Reduzierung auf eine spätere Abfindung aus?

Ja. Die Abfindung einer späteren betriebsbedingten Kündigung bemisst sich am dann aktuellen Monatsverdienst. Haben Sie die Arbeitszeit vorher halbiert, sinkt damit auch die Berechnungsgrundlage entsprechend.

Verliere ich durch die Reduzierung Arbeitslosengeld, wenn ich später arbeitslos werde?

Nicht zwingend, aber auch nicht automatisch geschützt. Eine gesetzliche Ausnahmeregelung kann frühere, höhere Arbeitszeiten innerhalb der letzten dreieinhalb Jahre berücksichtigen. Ob sie im Einzelfall greift, hängt vom genauen Zeitpunkt und Zuschnitt der Reduzierung ab. Lassen Sie das vorab prüfen.

Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-10-02.

Christian Czirnich, Rechtsanwalt, Kirchseeon bei München

Schreiben Sie mir, was Ihr Arbeitgeber genau angeboten hat – ich prüfe es.

Ich lese jede Nachricht selbst und antworte in der Regel am nächsten Werktag. Was Sie mir schreiben, unterliegt der anwaltlichen Verschwiegenheit, vom ersten Wort an und auch dann, wenn kein Mandat zustande kommt. Die erste Einschätzung kostet nichts.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder eine erwarten: Die Frist läuft ab dem Tag des Zugangs, nicht ab dem Datum auf dem Schreiben. Hier sehen Sie Ihr Datum. Frist berechnen und Fall schildern →