Arbeitsrecht2026-10-27

Im Bewerbungsverfahren diskriminiert – bekomme ich nur drei Monatsgehälter oder den ganzen Verdienstausfall?

Die Drei-Monatsgehälter-Grenze gilt nur für einen von zwei AGG-Ansprüchen. Ich erkläre, wann mehr möglich ist – und welche Fristen dafür jetzt laufen.

Bewerbungsmappen, aus denen ein Absageschreiben mit durchgestrichenem Siegel ragt – Ablehnung im Bewerbungsverfahren. — KI-generierte Illustration – Kanzlei Czirnich

Artikel anhörenKI-Stimme · 9 Min.

Sie haben sich beworben und eine Absage bekommen. Die Umstände lassen für Sie nur einen Schluss zu: Sie wurden wegen Ihres Alters, Ihres Geschlechts, Ihrer Herkunft oder eines anderen Merkmals aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz aussortiert – nicht wegen Ihrer Qualifikation. Jetzt stellt sich die Geldfrage. Online wird sie oft falsch beantwortet: Reicht es auf höchstens drei Monatsgehälter? Oder kann bei einem echten Verdienstausfall deutlich mehr herauskommen?

Kurz gesagt

Es gibt nicht einen AGG-Anspruch, sondern zwei. Nur einer von beiden kennt die Drei-Monatsgehälter-Grenze. Die Entschädigung für den immateriellen Schaden (§ 15 Abs. 2 AGG) ist nur dann auf drei Monatsgehälter begrenzt, wenn Sie die Stelle auch ohne die Benachteiligung nicht bekommen hätten. Der Schadensersatz für den tatsächlichen Verdienstausfall (§ 15 Abs. 1 AGG) kennt diese Grenze nicht. Er läuft so lange, bis der Zusammenhang zwischen Diskriminierung und Schaden abreißt – etwa weil Sie eine neue, passende Stelle gefunden haben und sich dort eingelebt haben. Das folgt aus dem allgemeinen Schadensersatzrecht: Ohne eine gesetzliche Kappung bleibt der Arbeitgeber zum Ausgleich verpflichtet, solange der Kausalzusammenhang zwischen Diskriminierung und Schaden fortbesteht.

Womit ich Ihnen helfe

Einschätzung, ob die Indizien für eine Diskriminierung ausreichen und welcher Anspruch – Entschädigung, Schadensersatz oder beides – in Ihrem Fall trägt
Fristwahrung: schriftliche Geltendmachung innerhalb der Zwei-Monats-Frist, damit der Anspruch nicht verfällt
Berechnung des Verdienstausfalls und Abgrenzung, ab wann der Zurechnungszusammenhang endet
Durchsetzung außergerichtlich gegenüber dem Arbeitgeber und, wenn nötig, Klage vor dem Arbeitsgericht

Zwei Ansprüche, zwei Maßstäbe

Der Gesetzgeber unterscheidet in § 15 AGG bewusst zwischen zwei Schadensarten. Die Verwechslung der beiden ist ein Denkfehler, den ich in Erstgesprächen oft höre.

§ 15 Abs. 2 AGG gibt Ihnen einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld für den Nichtvermögensschaden. Das ist die Herabwürdigung, die in der Diskriminierung selbst liegt – unabhängig davon, ob Sie die Stelle überhaupt bekommen hätten. Dieser Anspruch setzt kein Verschulden des Arbeitgebers voraus. Die Drei-Monatsgehälter-Grenze greift hier aber nur in einer bestimmten Konstellation: wenn Sie bei einer benachteiligungsfreien Auswahl ohnehin nicht eingestellt worden wären – etwa weil ein anderer Bewerber tatsächlich besser qualifiziert war. In diesem Fall wird unterstellt, dass der wirtschaftliche Schaden gering ist. Die Entschädigung wird dann gekappt.

§ 15 Abs. 1 AGG betrifft dagegen den Vermögensschaden: den entgangenen Verdienst, wenn Sie ohne die Diskriminierung die Stelle tatsächlich bekommen hätten. Dieser Anspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat. Er kann sich entlasten, wenn ihn kein Verschulden trifft. Dafür kennt das Gesetz keine Höchstgrenze von drei Gehältern. Können Sie beweisen, dass Sie ohne die Benachteiligung die Stelle erhalten hätten, steht Ihnen grundsätzlich der volle Verdienstausfall zu – solange der Schaden andauert und Ihnen zuzurechnen ist.

Die drei Monatsgehälter sind also keine allgemeine Höchstgrenze für AGG-Fälle. Sie begrenzen nur einen Teilanspruch – und auch das nur unter einer bestimmten Voraussetzung.

Wie lange läuft der Verdienstausfall – und wann endet er

§ 15 Abs. 1 AGG enthält keine Höchstgrenze. Deshalb ist die Ersatzpflicht für den Verdienstausfall nicht von vornherein zeitlich begrenzt. Es gibt also keinen automatischen Deckel nach einem Jahr oder nach einer bestimmten Anzahl an Monatsgehältern.

Der Anspruch endet aber, sobald der Zurechnungszusammenhang zwischen der Diskriminierung und dem Schaden abreißt. Das ist regelmäßig der Fall, wenn Sie eine neue, qualifikationsgerechte Stelle gefunden haben und sich diese beruflich verfestigt hat. Ab diesem Zeitpunkt ordnet die Rechtsprechung Ihre weitere berufliche Entwicklung dem allgemeinen Lebensrisiko zu – nicht mehr der ursprünglichen Diskriminierung. Haben Sie also schon Jahre zuvor eine andere angemessene Stelle angetreten, können Sie für die Folgejahre regelmäßig keinen Verdienstausfall mehr verlangen.

Für die Praxis heißt das: Je länger Sie arbeitslos bleiben, desto eher trägt der volle Schadensersatzanspruch. Das gilt vor allem, wenn eindeutig erkennbar ist: Die Arbeitslosigkeit beruht auf der gescheiterten Bewerbung. Sobald Sie wieder in einer passenden Stelle angekommen und dort eingelebt sind, ist das der Zeitpunkt, um den Anspruch zu beziffern und durchzusetzen.

Die Fristen: zwei Monate schriftlich, danach drei Monate Klage

Beide Ansprüche – Entschädigung und Schadensersatz – müssen Sie nach § 15 Abs. 4 AGG innerhalb von zwei Monaten schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen. Bei einer Bewerbung beginnt diese Frist mit dem Zugang der Ablehnung. Versäumen Sie diese Frist, ist der Anspruch in aller Regel verfallen – unabhängig davon, wie eindeutig die Diskriminierung war.

Für die Klage auf Entschädigung gilt zusätzlich § 61b Abs. 1 ArbGG. Diese Klage müssen Sie innerhalb von drei Monaten erheben, nachdem Sie den Anspruch schriftlich geltend gemacht haben. Für den Schadensersatzanspruch wegen Verdienstausfall gilt diese besondere Klagefrist dagegen nicht. Hier bleibt es bei der allgemeinen Verjährung, die regelmäßig drei Jahre beträgt. Das befreit Sie aber nicht davon, zügig zu handeln: Machen Sie die Entschädigung zu spät schriftlich geltend oder warten Sie nach der Geltendmachung zu lange mit der Klage, verlieren Sie jedenfalls diesen Anspruch. Ich rate deshalb, beide Fristen von Anfang an zusammen zu denken – und nicht die zwei Monate der Geltendmachung voll auszuschöpfen, bevor Sie überhaupt an die Klage denken.

Beispiel aus der Praxis

Eine Bewerberin erhält nach dem Vorstellungsgespräch eine Absage. Im Verfahren stellt sich heraus: In der internen Kommunikation wurde ihr Alter als Ablehnungsgrund genannt. Dabei war sie fachlich am besten bewertet worden. Sie macht innerhalb der Zwei-Monats-Frist schriftlich sowohl eine Entschädigung als auch Schadensersatz für den entgangenen Verdienst geltend. Nach den Bewertungsunterlagen hätte sie die Stelle ohne die Diskriminierung erhalten. Deshalb greift die Drei-Monatsgehälter-Grenze für die Entschädigung nicht automatisch. Für den Verdienstausfall besteht grundsätzlich ein Anspruch auf den vollen Differenzbetrag. Er endet mit dem Zeitpunkt, zu dem sie eine neue, vergleichbare Stelle findet und sich dort etabliert.

Häufige Fehler

Viele Betroffene warten mit der schriftlichen Geltendmachung zu lange, weil sie zunächst eine außergerichtliche Klärung oder eine Reaktion des Arbeitgebers abwarten wollen. Die Zwei-Monats-Frist läuft aber unabhängig davon weiter. Ein weiterer Fehler: die Entschädigung nach Abs. 2 mit dem Verdienstausfall nach Abs. 1 gleichzusetzen und deshalb vorschnell nur drei Monatsgehälter zu fordern – obwohl der tatsächliche Schaden deutlich höher liegt. Manche Betroffene sammeln außerdem keine Belege für die eigene Qualifikation und die Bewerbungslage zum Zeitpunkt der Absage. Genau diese Unterlagen entscheiden später, ob der volle Schadensersatz oder nur die gedeckelte Entschädigung zugesprochen wird.

Häufige Fragen

Muss ich beweisen, dass ich wirklich diskriminiert wurde?

Nein, nicht im vollen Umfang. Nach § 22 AGG reicht es, wenn Sie Tatsachen vortragen, die eine Diskriminierung wegen eines geschützten Merkmals überwiegend wahrscheinlich machen – etwa eine entsprechende Formulierung in der Stellenausschreibung oder in internen Unterlagen. Gelingt Ihnen das, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorlag.

Was, wenn ich die Stelle ohnehin nicht bekommen hätte?

Dann bleibt in der Regel nur der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG. Dieser ist auf drei Monatsgehälter begrenzt, weil das Gesetz in diesem Fall von einem geringeren wirtschaftlichen Schaden ausgeht. Ein Anspruch auf Verdienstausfall nach § 15 Abs. 1 AGG scheidet dann aus, weil es an der Kausalität zwischen Diskriminierung und entgangenem Einkommen fehlt.

Lässt eine abgelaufene Zwei-Monats-Frist meinen Anspruch entfallen?

Grundsätzlich ja, da es sich um eine Ausschlussfrist handelt. Entscheidend ist deshalb, wann genau die Frist zu laufen beginnt. Ebenso wichtig: ob sie durch eine erste schriftliche Reaktion bereits gewahrt wurde. Das sollte ich im Einzelfall rechtlich prüfen, bevor Sie von einem Fristversäumnis ausgehen.

Gilt die Drei-Monatsgehälter-Grenze auch bei einer Beförderung statt einer Einstellung?

Nicht nach dem Wortlaut: § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG begrenzt die Entschädigung ausdrücklich nur für den Fall der Nichteinstellung auf drei Monatsgehälter. Für eine verweigerte Beförderung sieht der Gesetzestext diese Kappung nicht ausdrücklich vor. Ob sie in einem solchen Fall entsprechend angewendet wird, kläre ich im Einzelfall.

Ihr nächster Schritt

Haben Sie den Verdacht, im Bewerbungsverfahren diskriminiert worden zu sein? Dann zählt jetzt vor allem die Zeit. Die Zwei-Monats-Frist für die schriftliche Geltendmachung läuft ab Zugang der Absage. Danach bleiben für die Entschädigungsklage nur drei weitere Monate. Ich prüfe mit Ihnen, ob die Indizien tragen. Ich kläre, welcher der beiden Ansprüche in Ihrem Fall einschlägig ist und wie hoch der tatsächliche Schaden ausfällt. Und ich sorge dafür, dass alle maßgeblichen Fristen sicher gewahrt bleiben. Mehr zu Ihren Möglichkeiten im Arbeitsrecht oder direkt im persönlichen Erstgespräch, bundesweit per Video oder Telefon.

Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-10-27.

Christian Czirnich, Rechtsanwalt, Kirchseeon bei München

Schildern Sie mir, was in der Absage steht und wann sie kam – ich schaue es mir an.

Ich lese jede Nachricht selbst und antworte in der Regel am nächsten Werktag. Was Sie mir schreiben, unterliegt der anwaltlichen Verschwiegenheit, vom ersten Wort an und auch dann, wenn kein Mandat zustande kommt. Die erste Einschätzung kostet nichts.

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