Verhaltensbedingte Kündigung erhalten – warum meist die Abmahnung entscheidet
Ihr Arbeitgeber kündigt wegen Ihres Verhaltens, ohne Sie vorher abgemahnt zu haben? Genau daran scheitern die meisten dieser Kündigungen vor Gericht.
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Sie haben eine Kündigung wegen angeblichen Fehlverhaltens auf dem Tisch – zu spät gekommen, eine Anweisung nicht befolgt, im Streit mit einem Kollegen laut geworden. Und jetzt fragen Sie sich: Durfte der Arbeitgeber das einfach so, ohne vorher mit Ihnen zu sprechen oder Sie zu verwarnen? In den allermeisten Fällen lautet die Antwort: Nein, nicht ohne vorherige Abmahnung.
Kurz gesagt
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel voraus, dass Sie zuvor wegen eines vergleichbaren Pflichtverstoßes abgemahnt wurden. Ohne wirksame Abmahnung ist die Kündigung meist unwirksam. Nur bei besonders schweren Verstößen, die das Vertrauensverhältnis unmittelbar und schwer erschüttern, kann die Abmahnung entbehrlich sein. Drei Fragen entscheiden in der Praxis oft über Sieg oder Niederlage vor dem Arbeitsgericht: Lag überhaupt eine Abmahnung vor? War sie formal in Ordnung? Passt sie zum jetzt vorgeworfenen Verhalten?
Womit ich Ihnen helfe
- Ich prüfe, ob Ihre Kündigung überhaupt eine wirksame, einschlägige Abmahnung voraussetzt und ob eine solche vorlag
- Ich kontrolliere die Frist für die Kündigungsschutzklage und erhebe fristgerecht Klage
- Ich prüfe, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde
- Ich formuliere eine Gegendarstellung zu unberechtigten Abmahnungen in Ihrer Personalakte
- Ich verhandle mit dem Arbeitgeber über Rücknahme der Kündigung, Weiterbeschäftigung oder Abfindung
Die Abmahnung: Warnschuss vor der Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Verhalten heißt: Es geht um etwas, das Sie steuern können und künftig anders machen könnten – anders als bei einer personenbedingten Kündigung, etwa wegen Krankheit.
Genau daraus folgt die zentrale Regel: Bevor der Arbeitgeber kündigen darf, muss er Ihnen grundsätzlich die Chance geben, Ihr Verhalten zu ändern. Diese Chance heißt Abmahnung. Sie hat drei Funktionen:
- Hinweisfunktion: Sie zeigt Ihnen konkret, welches Verhalten der Arbeitgeber beanstandet.
- Rügefunktion: Sie bringt zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten missbilligt.
- Warnfunktion: Sie macht unmissverständlich klar, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht.
Fehlt eine dieser Funktionen oder wurde gar keine Abmahnung ausgesprochen, fehlt der Kündigung regelmäßig die rechtliche Grundlage. Sie ist dann nicht durch Ihr Verhalten „bedingt“ im Sinne des Gesetzes. Ihnen fehlte schlicht die Chance, Ihr Verhalten zu ändern.
Wann ist eine Abmahnung überhaupt wirksam?
Nicht jedes gerügte Schreiben ist eine wirksame Abmahnung. Für die gerichtliche Prüfung kommt es typischerweise auf drei Punkte an:
- Konkrete Pflichtverletzung benennen. Die Abmahnung muss den Vorfall konkret beschreiben – mit Datum, Ort und Vorgang. Nur so erkennen Sie, was beanstandet wird. Pauschale Vorwürfe wie „schlechte Arbeitsleistung“ reichen nicht.
- Kündigungsandrohung enthalten. Die Abmahnung muss deutlich machen, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis zur Kündigung drohen.
- Zur späteren Kündigung passen. Die Kündigung muss sich auf einen gleichartigen oder zumindest vergleichbaren Pflichtverstoß stützen. Wurden Sie wegen Unpünktlichkeit abgemahnt und dann wegen eines völlig anderen Vorwurfs gekündigt, trägt diese Abmahnung die Kündigung meist nicht.
Ist eine Abmahnung zu Unrecht erteilt oder unzutreffend formuliert, haben Sie ein Recht: Nach § 83 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) dürfen Sie eine eigene schriftliche Stellungnahme zur Personalakte nehmen lassen. Der Arbeitgeber muss diese Gegendarstellung der Akte beifügen. Daneben können Sie je nach Fall verlangen, dass der Arbeitgeber die unberechtigte Abmahnung vollständig aus der Personalakte entfernt.
Wann ist eine Abmahnung entbehrlich?
Nicht jede verhaltensbedingte Kündigung braucht eine vorangegangene Abmahnung. Das Gesetz selbst verlangt in § 1 Abs. 2 KSchG keine Abmahnung ausdrücklich. Sie gilt trotzdem meist als Voraussetzung, weil der Arbeitgeber verhältnismäßig handeln muss: Er muss stets zuerst das mildere Mittel wählen, wenn es den Zweck ebenso erfüllt.
Eine Abmahnung kann deshalb entbehrlich sein, wenn:
- der Pflichtverstoß so schwerwiegend ist, dass Sie von vornherein nicht ernsthaft mit einer Duldung durch den Arbeitgeber rechnen konnten (etwa bei gravierenden Vertrauensbrüchen),
- eine Abmahnung Ihr Verhalten erkennbar nicht mehr ändern würde, oder
- besonders schwere Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich vorliegen, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar und nachhaltig belasten.
Das sind jeweils Wertungsfragen des Einzelfalls. Pauschale Aussagen à la „Diebstahl braucht nie eine Abmahnung“ greifen zu kurz, auch wenn solche Fälle in der Praxis häufig zu den entbehrlichen Fällen zählen. Auch mildere Mittel als die Kündigung – etwa eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eine Änderungskündigung zu geänderten Bedingungen – muss der Arbeitgeber prüfen, bevor er zur Beendigungskündigung greift.
Betriebsrat, Fristen und die Abgrenzung zur fristlosen Kündigung
Betriebsratsanhörung. Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden, § 102 BetrVG. Eine Kündigung ohne Anhörung oder mit einer fehlerhaften Anhörung ist unwirksam. Das gilt unabhängig davon, wie stark der Kündigungsgrund sonst trägt. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit für Bedenken, bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung nur drei Tage.
Klagefrist. Wollen Sie sich gegen die Kündigung wehren, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist strikt. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung von Anfang an als wirksam. Das gilt selbst dann, wenn sie eigentlich rechtswidrig war.
Fristlose statt ordentliche Kündigung. Häufig wird eine verhaltensbedingte Kündigung fristlos ausgesprochen, gestützt auf § 626 BGB. Das setzt einen „wichtigen Grund“ voraus. Gemeint sind Tatsachen, wegen derer der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortsetzen kann. Dabei wägt er alle Umstände gegeneinander ab. Auch hier gilt: Je nach Schwere des Verstoßes kann eine Abmahnung erforderlich sein, bevor überhaupt fristlos gekündigt werden darf. Zusätzlich gibt es hier eine eigene, scharfe Frist: Der Arbeitgeber muss nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen kündigen. Wusste der Arbeitgeber schon länger als zwei Wochen von dem Vorfall, ist die fristlose Kündigung allein deshalb meist unwirksam.
Ein typischer Fall aus der Praxis
Ein Mandant arbeitete seit mehreren Jahren in einem mittelständischen Betrieb. Nach einem lautstarken Wortwechsel mit seinem Vorgesetzten erhielt er die fristlose Kündigung, hilfsweise ordentliche Kündigung wegen „wiederholten Fehlverhaltens“. Bei genauerem Hinsehen zeigte sich: Es gab zwar eine Abmahnung aus dem Vorjahr – die betraf jedoch eine ganz andere Angelegenheit, eine verspätete Krankmeldung. Zum jetzt vorgeworfenen Verhalten, dem Streit mit dem Vorgesetzten, existierte keinerlei vorherige Verwarnung. Zudem hatte der Arbeitgeber den bestehenden Betriebsrat nicht angehört. Im Ergebnis ließ sich die Kündigung mit guten Erfolgsaussichten angreifen. Der Vorfall selbst war nicht harmlos – aber der Arbeitgeber hatte die formalen und materiellen Voraussetzungen nicht eingehalten.
Häufige Fehler
- Zu lange warten. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage läuft ab Zugang der Kündigung, nicht ab dem Gespräch mit dem Anwalt. Wer zögert, verliert oft unwiederbringlich sein Klagerecht.
- Die Kündigung einfach hinnehmen, weil man „ja wirklich einen Fehler gemacht hat“. Auch bei einem tatsächlichen Fehlverhalten kann die Kündigung unwirksam sein – etwa mangels passender Abmahnung oder wegen Formfehlern.
- Eine unberechtigte Abmahnung unkommentiert lassen. Wer eine unzutreffende Abmahnung nicht mit einer Gegendarstellung oder einem Entfernungsverlangen kontert, geht ein Risiko ein. Genau diese Abmahnung kann später eine Kündigung tragen.
- Vorschnell eine Aufhebungsvereinbarung unterschreiben. Solche Vereinbarungen können unter anderem beim Arbeitslosengeld nachteilig sein. Zudem nehmen sie Ihnen die Möglichkeit, die Kündigungsgründe gerichtlich prüfen zu lassen.
Häufige Fragen
Muss ich immer erst abgemahnt werden, bevor mir wegen meines Verhaltens gekündigt werden darf?
In der Regel ja. Die Abmahnung gilt bei verhaltensbedingten Kündigungen als milderes Mittel und ist deshalb meist Voraussetzung für eine wirksame Kündigung. Ausnahmen bestehen bei besonders schweren Pflichtverstößen im Vertrauensbereich, bei denen der Arbeitgeber erkennbar nicht mit einer Duldung rechnen musste.
Wie viele Abmahnungen braucht der Arbeitgeber, bevor er kündigen darf?
Das Gesetz nennt keine feste Zahl. Entscheidend ist, dass mindestens eine einschlägige, formal wirksame Abmahnung wegen eines vergleichbaren Verstoßes vorliegt. Trotzdem müssen Sie erneut vergleichbar aufgefallen sein.
Was kann ich gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung tun, ohne gleich zu klagen?
Sie können nach § 83 Abs. 2 BetrVG verlangen, dass Ihre schriftliche Gegendarstellung der Personalakte beigefügt wird. Je nach Einzelfall können Sie zusätzlich verlangen, dass der Arbeitgeber die Abmahnung vollständig aus der Personalakte entfernt.
Was passiert, wenn der Betriebsrat vor meiner Kündigung nicht angehört wurde?
Dann ist die Kündigung nach § 102 BetrVG unwirksam, unabhängig davon, wie stichhaltig der eigentliche Kündigungsgrund ist. Das ist ein rein formaler, aber sehr wirksamer Angriffspunkt.
Wie lange habe ich Zeit, um mich gegen die Kündigung zu wehren?
Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Diese Frist gilt unabhängig davon, ob die Kündigung ordentlich oder fristlos ausgesprochen wurde.
Ihr nächster Schritt
Eine verhaltensbedingte Kündigung steht und fällt oft mit Details, die auf den ersten Blick unscheinbar wirken. Dazu zählen der genaue Wortlaut einer alten Abmahnung, der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber vom Vorfall erfuhr, und die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats. Weil die Klagefrist von drei Wochen unerbittlich läuft, sollten Sie nicht abwarten. Ich prüfe für Sie im Erstgespräch, ob Ihre Kündigung diesen Anforderungen standhält, und zeige Ihnen Ihre konkreten Möglichkeiten auf. Mehr zu meiner Arbeit im Arbeitsrecht finden Sie auf meiner Themenseite. Melden Sie sich, solange die Frist noch läuft.
Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-08-23.