Kündigung in der Probezeit: Was trotzdem geprüft wird
Eine Kündigung in der Probezeit ist keine Blanko-Vollmacht für den Arbeitgeber. Welche Rechte auch ohne Kündigungsschutzgesetz greifen und wann sich eine Klage lohnt.
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Sie halten die Kündigung in der Hand. Erst wenige Wochen oder Monate sind im neuen Job vergangen. Der erste Gedanke: „In der Probezeit kann der Arbeitgeber doch sowieso kündigen, wie er will.“ Das stimmt so nicht. Die Probezeit erleichtert die Trennung erheblich. Rechtsfrei macht sie sie aber nicht.
Kurz gesagt
In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses greift das Kündigungsschutzgesetz noch nicht. Der Arbeitgeber braucht deshalb keinen sozial gerechtfertigten Grund. Trotzdem müssen Kündigungsfrist, Schriftform, eine eventuelle Betriebsratsanhörung und besondere Schutzrechte eingehalten werden – etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Elternzeit. Verstößt die Kündigung dagegen oder ist sie schlicht treuwidrig oder diskriminierend, ist sie trotz fehlendem Kündigungsschutz angreifbar. Das gilt aber nur, wenn Sie innerhalb von drei Wochen klagen.
Womit ich Ihnen helfe
- Prüfung Ihrer Kündigung auf Form- und Fristfehler sowie auf Sonderkündigungsschutz
- Einschätzung, ob sich eine Kündigungsschutzklage trotz fehlender Wartezeit lohnt
- Fristenkontrolle, damit die Drei-Wochen-Frist nicht ungenutzt verstreicht
- Verhandlung mit dem Arbeitgeber, etwa über Zeugnis, Freistellung oder Abfindung
- Vertretung vor dem Arbeitsgericht, wenn eine Klage sinnvoll ist
Wartezeit und Probezeit sind zwei verschiedene Dinge
Das ist der Punkt, an dem die meisten Missverständnisse entstehen. „Probezeit“ ist ein Begriff aus dem Arbeitsvertrag – meist drei bis sechs Monate, mit verkürzter Kündigungsfrist. „Wartezeit“ ist ein Begriff aus dem Gesetz. Nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift der allgemeine Kündigungsschutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat.
Beide Fristen laufen in der Praxis meist parallel, sind aber rechtlich unabhängig voneinander. Eine kürzere vertragliche Probezeit von drei Monaten ändert daran nichts. Der Kündigungsschutz setzt erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit ein. Auch wenn die Probezeit im Vertrag bereits abgelaufen ist, kann die Wartezeit noch laufen. Besteht das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate, gilt weiterhin: kein Kündigungsschutz nach dem KSchG.
Die Kündigungsfrist in der Probezeit
Während einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Eine Bindung an ein bestimmtes Datum wie Monatsmitte oder Monatsende gibt es dabei nicht. Diese verkürzte Frist gilt für beide Seiten. Sie können also ebenso mit zwei Wochen kündigen. Wichtig: Diese kurze Frist gilt nur, solange eine Probezeit wirksam vereinbart wurde und noch läuft. Prüfen Sie deshalb als Erstes den Vertrag: Steht dort überhaupt eine Probezeitregelung, und wann endet sie? Kündigt der Arbeitgeber erst nach Ablauf der Probezeit, gilt die längere Grundkündigungsfrist: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende.
Bei befristeten Arbeitsverträgen mit vereinbarter Probezeit gilt eine zusätzliche Besonderheit. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist nach § 15 Abs. 4 TzBfG nur dann ordentlich kündbar, wenn Vertrag oder Tarifvertrag dies ausdrücklich vorsehen. Fehlt eine solche Klausel, kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht vorzeitig kündigen, auch nicht während einer vereinbarten Probezeit. Zusätzlich muss die vereinbarte Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG in einem angemessenen Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung stehen. Eine unangemessen lange Probezeit bei kurzer Befristung kann unwirksam sein.
Was trotzdem immer geprüft werden muss
Auch ohne Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung kein formloser Akt. Diese Punkte prüfe ich in jedem Fall:
Schriftform. Die Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp ist unwirksam – unabhängig davon, ob Sie noch in der Wartezeit sind oder nicht.
Betriebsratsanhörung. Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden – auch in der Probezeit. Die Wartezeit des § 1 KSchG spielt hier keine Rolle. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Der Betriebsrat hat bei ordentlichen Kündigungen eine Woche Zeit für eine Stellungnahme. Äußert er sich nicht, gilt das als Zustimmung.
Sonderkündigungsschutz. Bestimmte Personengruppen sind unabhängig von der Wartezeit des KSchG geschützt:
- Schwangere: Die Kündigung ist nach § 17 Abs. 1 MuSchG während der Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig. Voraussetzung: Der Arbeitgeber wusste davon oder wird innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung informiert.
- Schwerbehinderte Menschen: Hier gilt ebenfalls eine sechsmonatige Wartezeit. Erst wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen besteht, ist für eine Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich (§ 173 SGB IX). In den ersten sechs Monaten besteht dieser Schutz also noch nicht.
- Elternzeit: Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nicht kündigen, sobald Elternzeit verlangt wird – frühestens ab acht Wochen vor deren Beginn (§ 18 Abs. 1 BEEG).
Maßregelungsverbot. Kündigt der Arbeitgeber, weil Sie zulässigerweise ein Recht ausgeübt haben, verstößt das gegen § 612a BGB. Das gilt etwa, wenn Sie eine Überstundenvergütung eingefordert, eine Krankmeldung eingereicht oder sich beschwert haben. Eine solche Kündigung ist unwirksam, unabhängig von der Wartezeit.
Treuwidrigkeit und Diskriminierung. Auch ohne Kündigungsschutzgesetz greift der allgemeine Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) als Mindestschutz gegen besonders willkürliche oder sittenwidrige Kündigungen. Das betrifft etwa Fälle reiner Schikane. Zusätzlich darf eine Kündigung nicht wegen eines nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschützten Merkmals erfolgen – etwa Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion oder Behinderung. Beide Prüfungsmaßstäbe sind eng gefasst und greifen nur in klaren Ausnahmefällen. Sie ersetzen keine allgemeine Sozialauswahl, wie sie erst nach Ablauf der Wartezeit vorgeschrieben ist.
Die Drei-Wochen-Frist gilt auch hier
Das wird häufig übersehen: Wer eine Kündigung angreifen will, muss nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Das gilt bei Formfehlern ebenso wie bei fehlender Betriebsratsanhörung, Sonderkündigungsschutz oder Diskriminierung. Diese Frist gilt unabhängig davon, ob die Wartezeit des § 1 KSchG bereits erfüllt ist. Verpasst man sie, gilt die Kündigung nach Ablauf der Frist grundsätzlich als von Anfang an wirksam. Das gilt selbst dann, wenn sie eigentlich unwirksam gewesen wäre. Deshalb zählt bei einer Kündigung in der Probezeit vor allem eines: schnell handeln.
Ein typischer Fall aus der Praxis
Eine Arbeitnehmerin erhält in der vierten Woche ihrer sechsmonatigen Probezeit die Kündigung – per E-Mail, mit der Bitte, „das Original folgt noch“. Sie ist zu diesem Zeitpunkt in der achten Schwangerschaftswoche, hat dem Arbeitgeber aber noch nichts gesagt. Zwei Punkte greifen hier unabhängig von der Wartezeit. Die E-Mail-Kündigung ist mangels Schriftform unwirksam. Teilt sie dem Arbeitgeber die Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung mit, greift zusätzlich der besondere Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz. In einem solchen Fall lohnt sich die Klage trotz laufender Probezeit fast immer.
Häufige Fehler
- Zu spät reagieren, weil man denkt, „in der Probezeit lohnt sich das eh nicht“. Die Drei-Wochen-Frist läuft unabhängig davon, ob Kündigungsschutz besteht.
- Die Kündigung mündlich oder per E-Mail akzeptieren, statt auf Schriftform zu bestehen. Ohne eigenhändig unterschriebenes Original ist sie unwirksam.
- Eine Schwangerschaft oder Schwerbehinderung nicht rechtzeitig mitteilen. Der Schutz greift nur, wenn der Arbeitgeber davon weiß oder fristgerecht informiert wird.
- Sich auf mündliche Zusagen des Arbeitgebers verlassen (etwa zu Zeugnis oder Resturlaub), ohne diese schriftlich zu sichern.
- Ein Aufhebungsvertrag wird vorschnell unterschrieben. Oft ist er ungünstiger als eine ordentliche Kündigung – etwa wegen möglicher Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld.
Häufige Fragen
Kann mein Arbeitgeber mir in der Probezeit ohne Grund kündigen?
Ja. Solange die Wartezeit von sechs Monaten nach § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht erfüllt ist, braucht der Arbeitgeber keinen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund. Er muss aber Kündigungsfrist, Schriftform und eventuellen Sonderkündigungsschutz einhalten.
Muss ich in der Probezeit eine Kündigung begründet bekommen?
Nein, grundsätzlich nicht – es sei denn, Sie fallen unter besonderen Kündigungsschutz oder es gibt Anhaltspunkte für Diskriminierung oder Maßregelung. Auf Nachfrage nennt mancher Arbeitgeber dennoch freiwillig einen Grund. Verpflichtet ist er dazu aber grundsätzlich nicht.
Was passiert, wenn der Betriebsrat vor meiner Kündigung nicht angehört wurde?
Dann ist die Kündigung nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam – unabhängig davon, ob Sie bereits Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Das müssen Sie aber innerhalb der Drei-Wochen-Frist gerichtlich geltend machen.
Lohnt sich anwaltliche Beratung, wenn ich noch keine sechs Monate im Betrieb bin?
Ja, gerade weil viele Betroffene fälschlich annehmen, in der Probezeit gebe es ohnehin keine Rechte. Formfehler, fehlende Betriebsratsanhörung oder Sonderkündigungsschutz kommen in der Praxis regelmäßig vor. Sie lassen sich oft nur innerhalb der Drei-Wochen-Frist geltend machen.
Was kostet die Prüfung meiner Kündigung?
Die Kosten richten sich nach dem RVG oder werden über Ihre Rechtsschutzversicherung abgedeckt, sofern vorhanden. Die Möglichkeiten bespreche ich mit Ihnen im Erstgespräch.
Ihr nächster Schritt
Eine Kündigung in der Probezeit fühlt sich oft nach einer Sackgasse an – ist es aber häufig nicht. Bringen Sie mir die Kündigung und Ihren Arbeitsvertrag mit. Ich prüfe innerhalb der laufenden Frist, ob Form, Fristen und Sonderrechte eingehalten wurden und ob sich eine Klage lohnt. Mehr zu Ihren Möglichkeiten bei Kündigungen und im gesamten Arbeitsrecht finden Sie unter /themen/arbeitsrecht. Melden Sie sich zeitnah – die Drei-Wochen-Frist wartet nicht.
Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-08-23.