Arbeitsrecht2026-10-22

Kündigung im Kleinbetrieb: Was Sie ohne Kündigungsschutzgesetz trotzdem beachten müssen

Mit zehn oder weniger Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Frei sind Sie als Arbeitgeber damit nicht: Treu und Glauben, Diskriminierungsverbot, Sonderkündigungsschutz, Schriftform und Frist gelten weiter.

Kündigungsschreiben und markierter Tag neben einer Arbeitsschürze im Kleinbetrieb — KI-generierte Illustration – Kanzlei Czirnich

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Sie führen einen Betrieb mit einer Handvoll Mitarbeitern und wollen sich von einem trennen. Oft heißt es dann: „Unter zehn Leuten kann ich kündigen, wie ich will.“ Das stimmt nur zur Hälfte. Das Kündigungsschutzgesetz greift im Kleinbetrieb tatsächlich nicht. Die Kündigung muss also nicht sozial gerechtfertigt sein, und Sie brauchen keinen Grund, der vor dem Arbeitsgericht trägt. Alles andere gilt aber weiter: Form, Frist, Zugang, Sonderkündigungsschutz und die Grenze, die Treu und Glauben jeder Kündigung setzen.

Kurz gesagt

Beschäftigen Sie in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer, gilt das Kündigungsschutzgesetz nach § 23 Abs. 1 KSchG nicht. Sie müssen die Kündigung nicht begründen und keine Sozialauswahl nach dem Gesetz durchführen. Unwirksam ist die Kündigung trotzdem, wenn sie gegen Treu und Glauben verstößt (§ 242 BGB), wenn sie diskriminiert (§ 134 BGB in Verbindung mit § 7 AGG), wenn ein besonderer Kündigungsschutz greift, etwa in Schwangerschaft, Elternzeit oder bei Schwerbehinderung, oder wenn Schriftform oder Frist nicht eingehalten sind. Wer diese fünf Punkte vor dem Ausspruch prüft, kündigt im Kleinbetrieb rechtssicher.

Was gilt

Die Schwelle. Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gilt der Kündigungsschutz nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, wenn der Betrieb in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt. Auszubildende zählen nicht mit. Teilzeitkräfte zählen nach § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG anteilig: bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75, darüber voll. Sechs Vollzeitkräfte, vier Halbtagskräfte und zwei Aushilfen mit zwölf Stunden ergeben also 6 + 2 + 1 = 9, der Betrieb bleibt Kleinbetrieb. „In der Regel“ meint den normalen Personalbestand, nicht den Stichtag der Kündigung. Eine vorübergehende Vakanz oder eine Saisonspitze ändern die Einordnung nicht. Beschäftigen Sie noch Mitarbeiter, die schon vor 2004 bei Ihnen angefangen haben, gilt für diese die alte Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern; dann kann derselbe Betrieb für die einen Kleinbetrieb sein und für die anderen nicht.

Treu und Glauben. Das Bundesverfassungsgericht hat die Kleinbetriebsklausel 1998 nur mit einer Einschränkung gebilligt: Auch im Kleinbetrieb schützt Art. 12 GG den Arbeitnehmer vor einer willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigung (BVerfG, Beschluss vom 27.01.1998, 1 BvL 15/87, bundesverfassungsgericht.de). Das Bundesarbeitsgericht hat daraus ein „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ abgeleitet: Kündigen Sie einem von mehreren vergleichbaren Mitarbeitern und ist der Gekündigte offensichtlich erheblich schutzbedürftiger als die anderen, spricht das zunächst für einen Verstoß gegen § 242 BGB. Sie können dem betriebliche oder persönliche Gründe entgegenhalten, und Ihre unternehmerische Freiheit wiegt dabei schwer (BAG, Urteil vom 21.02.2001, 2 AZR 15/00, lexetius.com). Eine Sozialauswahl wie nach § 1 Abs. 3 KSchG schulden Sie nicht. Sie sollten aber sagen können, warum es diesen Mitarbeiter trifft.

Diskriminierung und Maßregelung. Eine Kündigung wegen Alter, Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung oder sexueller Identität verstößt gegen § 7 AGG und ist nach § 134 BGB nichtig; dazu kommt eine Entschädigung nach § 15 AGG. Ebenso unwirksam ist eine Kündigung, die den Mitarbeiter dafür bestraft, dass er seine Rechte wahrgenommen hat, etwa Urlaub verlangt oder Lohn eingeklagt hat (§ 612a BGB). Hier hilft kein Kleinbetrieb.

Sonderkündigungsschutz. Er gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung dürfen Sie nach § 17 Abs. 1 MuSchG nicht kündigen; das gilt auch, wenn die Schwangerschaft Ihnen erst binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. In der Elternzeit und ab der Anmeldung, frühestens acht Wochen vor Beginn, gilt § 18 Abs. 1 BEEG. Schwerbehinderte Mitarbeiter, die länger als sechs Monate bei Ihnen sind, dürfen Sie nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts kündigen (§ 168, § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). In allen drei Fällen entscheidet eine Behörde, ob die Kündigung ausnahmsweise zulässig ist. Eine Kündigung ohne diese Zustimmung ist unwirksam, egal wie gut der Grund ist. Auszubildende können Sie nach der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund kündigen (§ 22 Abs. 2 BBiG).

Schriftform. Die Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen. Das heißt: Papier und eigenhändige Unterschrift. E-Mail, Fax, Messenger oder eine eingescannte Unterschrift genügen nicht. Unterschreibt nicht der Inhaber oder Geschäftsführer, sondern etwa ein Prokurist oder Steuerberater, gehört eine Originalvollmacht dazu; sonst kann der Mitarbeiter die Kündigung nach § 174 BGB zurückweisen.

Fristen

Ohne abweichende Vereinbarung gilt die Grundfrist aus § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich die Frist für Ihre Kündigung nach § 622 Abs. 2 BGB auf einen Monat nach zwei Jahren, zwei Monate nach fünf, drei Monate nach acht Jahren und so weiter bis zu sieben Monaten nach zwanzig Jahren, jeweils zum Monatsende. Diese verlängerten Fristen gelten auch im Kleinbetrieb. In der Probezeit, längstens sechs Monate, sind es zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).

Zwei Besonderheiten lohnen den Blick in den Arbeitsvertrag. Erstens: Beschäftigen Sie nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer, dürfen Sie nach § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB einzelvertraglich eine Frist von vier Wochen ohne feste Endtermine vereinbaren; die Kündigung wirkt dann zu jedem Tag. Zweitens: Für Ihre Kündigung darf nie eine kürzere Frist gelten als für die des Mitarbeiters (§ 622 Abs. 6 BGB). Ein Tarifvertrag kann alles anders regeln (§ 622 Abs. 4 BGB).

Die Frist läuft erst mit dem Zugang. Nach § 130 Abs. 1 BGB geht die Kündigung zu, wenn sie so in den Machtbereich des Mitarbeiters gelangt, dass mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Ein Brief im Hausbriefkasten gilt am selben Tag als zugegangen, wenn er zur üblichen Postzeit eingeworfen wird; wer abends einwirft, muss mit dem Zugang erst am nächsten Tag rechnen. Fällt dadurch der 15. oder das Monatsende weg, verschiebt sich das Ende des Arbeitsverhältnisses um einen halben oder ganzen Monat. Deshalb: Übergabe im Betrieb gegen Empfangsbestätigung oder, wenn der Mitarbeiter nicht da ist, Einwurf durch einen Boten, der Uhrzeit und Briefkasten notiert. Ein Einschreiben mit Rückschein ist der schlechteste Weg: Holt der Mitarbeiter es nicht ab, ist nichts zugegangen.

Und noch eine Frist arbeitet für Sie: Die Klagefrist von drei Wochen aus § 4 KSchG gilt nach § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG auch im Kleinbetrieb. Erhebt der Mitarbeiter nicht binnen drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam, auch wenn sie angreifbar gewesen wäre.

Vorgehen

Kopfzahl prüfen. Zählen Sie nach § 23 KSchG, mit den Teilzeitfaktoren und ohne Auszubildende. Prüfen Sie, ob Mitarbeiter mit Eintritt vor 2004 dabei sind.
Sonderkündigungsschutz abfragen. Ist eine Schwangerschaft, Elternzeit, Pflegezeit oder Schwerbehinderung bekannt? Dann zuerst die Behörde, nicht zuerst die Kündigung.
Grund festhalten. Nicht im Schreiben, aber in Ihren Unterlagen: Warum dieser Mitarbeiter, warum jetzt. Das ist Ihre Antwort, wenn Treu und Glauben oder das AGG ins Spiel kommen.
Frist berechnen. Nach Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und § 622 BGB. Datum des Zugangs einplanen, nicht das Datum des Schreibens.
Schreiben aufsetzen. Kurz, ohne Begründung, mit eindeutigem Beendigungsdatum und dem Zusatz, dass hilfsweise zum nächstmöglichen Termin gekündigt wird. Eigenhändig unterschrieben, im Original.
Zugang sichern. Übergabe mit Zeugen oder Bote mit Protokoll. Kopie des unterschriebenen Schreibens zur Akte.
Drei Wochen abwarten. Kommt keine Klage, ist der Fall erledigt. Kommt eine, melden Sie sich bei mir mit der Klageschrift; die Güteverhandlung folgt meist binnen weniger Wochen.

Beispiel

Ein Handwerksbetrieb beschäftigt den Inhaber, sieben Gesellen in Vollzeit, zwei Bürokräfte mit je 20 Wochenstunden und einen Auszubildenden. Der Inhaber zählt nicht, der Auszubildende nicht, die Bürokräfte je 0,5: insgesamt 8. Der Betrieb ist Kleinbetrieb. Der Inhaber will einen Gesellen entlassen, der seit vier Jahren dabei ist, weil die Auftragslage nachlässt. Er wählt den Jüngsten, der keine Unterhaltspflichten hat, und kann das mit der Auftragsstruktur begründen. Die Frist beträgt nach § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB einen Monat zum Monatsende. Das Schreiben wird am 28. Oktober im Betrieb übergeben, der Geselle quittiert den Empfang. Das Arbeitsverhältnis endet am 30. November. Erhebt der Geselle bis zum 18. November keine Klage, ist die Kündigung unangreifbar. Hätte der Inhaber stattdessen die Bürokraft gekündigt, die ihm vier Wochen zuvor ihre Schwangerschaft mitgeteilt hatte, wäre die Kündigung nach § 17 MuSchG unwirksam gewesen, und zwar ohne jede Frist zur Heilung.

Häufige Fehler

Falsch gezählt. Auszubildende mitgerechnet, Teilzeitkräfte voll gerechnet oder Mitarbeiter mit Eintritt vor 2004 übersehen. Wer bei zehn landet und in Wahrheit bei elf steht, kündigt plötzlich im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes.
Per E-Mail oder WhatsApp gekündigt. Die Kündigung ist nach § 623 BGB nichtig, die Frist läuft nicht, der Lohn läuft weiter.
Begründung ins Schreiben geschrieben. Sie schulden im Kleinbetrieb keine Begründung. Was Sie hineinschreiben, wird später gegen Sie gelesen.
Zugang nicht nachweisbar. Ohne Zeugen oder Boten steht im Prozess Aussage gegen Aussage, und das Beendigungsdatum wandert nach hinten.
Den Schutzbedürftigsten ohne Grund ausgewählt. Das ist der Fall, in dem § 242 BGB greift. Ein nachvollziehbarer betrieblicher Grund schließt den Vorwurf aus.
Die Schwangerschaftsmitteilung nach der Kündigung ignoriert. Meldet sich die Mitarbeiterin binnen zwei Wochen nach Zugang, ist die Kündigung rückwirkend unwirksam.

Häufige Fragen

Zählt ein Minijobber mit?

Ja. Für § 23 KSchG kommt es auf den Arbeitnehmerstatus an, nicht auf die Höhe des Verdienstes. Ein geringfügig Beschäftigter mit bis zu 20 Wochenstunden zählt mit 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75.

Muss ich den Mitarbeiter vor der Kündigung anhören?

Nein. Eine Anhörung des Mitarbeiters schreibt das Gesetz nicht vor. Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, müssen Sie ihn nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anhören, sonst ist sie unwirksam; in Betrieben mit weniger als fünf Arbeitnehmern gibt es keinen Betriebsrat.

Kann ich im Kleinbetrieb fristlos kündigen?

Ja, unter denselben Voraussetzungen wie überall: Es braucht einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB, und die Kündigung muss binnen zwei Wochen ab Kenntnis der Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Meist ist es sicherer, zugleich hilfsweise ordentlich zu kündigen.

Muss ich eine Abfindung zahlen?

Nein. Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es im Kleinbetrieb nicht, und auch die Abfindungsregel in § 1a KSchG setzt die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes voraus. Eine Abfindung ist Verhandlungssache, etwa um eine Klage zu vermeiden.

Was kostet mich eine Kündigungsschutzklage, wenn ich sie gewinne?

Vor dem Arbeitsgericht trägt in der ersten Instanz jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, auch wenn sie gewinnt (§ 12a Abs. 1 ArbGG). Die Gerichtskosten sind gering. Deshalb lohnt es sich, die Kündigung vorher so vorzubereiten, dass es gar nicht erst zur Klage kommt.

Ihr nächster Schritt

Im Kleinbetrieb entscheidet nicht der Grund über die Wirksamkeit, sondern die Sorgfalt: richtig gezählt, Sonderkündigungsschutz geprüft, Form und Frist eingehalten, Zugang gesichert. Das sind vier Punkte, die sich an einem Vormittag klären lassen, bevor das Schreiben hinausgeht. Ich prüfe für Sie die Kopfzahl, berechne die Frist, formuliere die Kündigung und organisiere den Zugang, bundesweit, per Video oder Telefon. Wie ich Betriebe im Arbeitsrecht vertrete, lesen Sie auf meiner Themenseite. Schildern Sie mir, wem Sie kündigen möchten und wie viele Mitarbeiter Sie beschäftigen; dann sage ich Ihnen, welche Frist gilt und worauf Sie achten müssen.

Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-10-22.

Christian Czirnich, Rechtsanwalt, Kirchseeon bei München

Schildern Sie mir, wem Sie kündigen möchten und wie viele Mitarbeiter Sie beschäftigen.

Ich lese jede Nachricht selbst und antworte in der Regel am nächsten Werktag. Was Sie mir schreiben, unterliegt der anwaltlichen Verschwiegenheit, vom ersten Wort an und auch dann, wenn kein Mandat zustande kommt. Die erste Einschätzung kostet nichts.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder eine erwarten: Die Frist läuft ab dem Tag des Zugangs, nicht ab dem Datum auf dem Schreiben. Hier sehen Sie Ihr Datum. Frist berechnen und Fall schildern →