Attest schon ab dem ersten Krankheitstag — darf mein Arbeitgeber das jetzt verlangen?
Ihr Arbeitgeber verlangt ein ärztliches Attest schon ab dem ersten Krankheitstag? Das darf er schon heute, nicht erst durch die geplante Reform – ich erkläre, unter welchen Voraussetzungen und was bei Weigerung droht.
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Sie sind krank und haben sich wie gewohnt bei Ihrem Arbeitgeber gemeldet. Jetzt kommt die Ansage: Ab sofort soll schon am ersten Tag ein Attest vorliegen, nicht erst nach drei Tagen. Vielleicht haben Sie auch von der geplanten Reform der Bundesregierung gelesen. Dann fragen Sie sich: Ist das neu? Oder durfte Ihr Arbeitgeber das ohnehin schon?
Kurz gesagt
Ja, Ihr Arbeitgeber darf das schon heute verlangen – unabhängig von jeder Reform. Das Gesetz sieht die Attestpflicht zwar erst ab dem vierten Krankheitstag vor. Es erlaubt dem Arbeitgeber aber ausdrücklich, die Vorlage früher zu fordern – bis hin zum ersten Krankheitstag. Das Reformvorhaben vom 02.07.2026 würde diese frühere Attestpflicht nur zum gesetzlichen Regelfall machen. In Kraft ist es noch nicht: Bisher liegt nicht einmal ein Gesetzentwurf vor.
Womit ich Ihnen helfe
- Ich prüfe, ob die Anordnung Ihres Arbeitgebers wirksam ist und für Sie gilt
- Ich schätze ein, ob der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung in Ihrem Fall zu Recht verweigert
- Ich reagiere, wenn er eine Abmahnung auf eine angeblich verspätete oder fehlende Vorlage stützt
- Ich berate Sie, wenn aus der Auseinandersetzung eine Kündigung wird
Die gesetzliche Grundlage: Was gilt ohne besondere Anordnung
Nach § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) gilt im Grundfall: Sie müssen Ihrem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Das ist die Anzeigepflicht. Sie besteht ab dem ersten Tag, unabhängig vom Attest. Die ärztliche Bescheinigung selbst müssen Sie regulär erst vorlegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert. Spätestens ist das am darauffolgenden Arbeitstag – praktisch also ab dem vierten Kalendertag.
Diese Drei-Tage-Grenze ist aber kein Mindestschutz, auf den Sie sich verlassen können. Das Gesetz erlaubt dem Arbeitgeber ausdrücklich, die Vorlage der Bescheinigung früher zu verlangen. Diese Befugnis ist ohne weitere Voraussetzungen im Gesetz verankert – der Arbeitgeber muss sie nicht begründen und keinen Verdacht auf Missbrauch belegen.
Wie Ihr Arbeitgeber diese Anordnung wirksam treffen muss
Damit das frühere Attest für Sie verbindlich wird, braucht es eine erkennbare Anordnung – nicht nur eine allgemeine Erwartungshaltung. Dafür kommen in Betracht:
- eine Regelung im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung
- eine schriftliche oder mündliche Einzelanweisung an Sie persönlich
- eine Weisung im Rahmen des Direktionsrechts nach § 106 Gewerbeordnung (GewO), wonach der Arbeitgeber Inhalt und Nebenpflichten der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen konkretisieren darf
Entscheidend ist: Die Anordnung muss Sie erreicht haben, bevor sie wirkt. Kannten Sie die Pflicht vorher nicht, werden Sie für eine bereits laufende Krankheitsphase in aller Regel nicht rückwirkend zur Attestvorlage ab Tag 1 verpflichtet. Verlangt Ihr Arbeitgeber die frühere Vorlage erst mitten in Ihrer Krankschreibung, gilt das regulär erst für künftige Krankheitsfälle.
Was passiert, wenn Sie das Attest nicht rechtzeitig vorlegen
Hier liegt für viele Mandanten die eigentliche Gefahr, nicht im Attest selbst. Nach § 7 EntgFG darf der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern, solange Sie die nach § 5 Abs. 1 EntgFG geschuldete Bescheinigung nicht vorlegen. Das gilt auch bei einer wirksam angeordneten früheren Vorlagepflicht.
Diese Leistungsverweigerung ist aber ausgeschlossen, wenn Sie die Verzögerung nicht zu vertreten haben. Ein Beispiel: Die Arztpraxis konnte am selben Tag keinen Termin mehr vergeben, oder die Verzögerung lag außerhalb Ihres Einflussbereichs. Das müssen Sie im Streitfall aber darlegen können; pauschale Ausreden reichen nicht.
Wiederholt sich die verspätete oder fehlende Vorlage trotz wirksamer Anordnung, drohen arbeitsrechtliche Folgen über die reine Lohnfrage hinaus. Verletzen Sie Ihre Pflicht beharrlich, kann der Arbeitgeber nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verhaltensbedingt kündigen. Missachten Sie eine klare Anweisung bewusst und wiederholt, kommt in besonders schweren Fällen sogar eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Betracht. § 1 KSchG verlangt aber, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Deshalb muss der Arbeitgeber in der Regel zunächst das mildere Mittel wählen und Sie abmahnen, bevor er kündigt.
eAU, telefonische Krankschreibung und Kontrolle durch die Krankenkasse
Mit der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) übermittelt Ihre Arztpraxis die Daten in der Regel direkt an Ihre Krankenkasse. Ihr Arbeitgeber ruft sie dort ab. Das entbindet Sie nicht von der unverzüglichen Anzeigepflicht: Sie müssen sich trotzdem sofort krankmelden. Privat Krankenversicherte sind vom eAU-Verfahren ausgenommen und müssen weiterhin eine Bescheinigung in Papierform vorlegen.
Eine telefonische Krankschreibung ist nach der aktuellen AU-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses weiterhin möglich und steht einem persönlich ausgestellten Attest rechtlich gleich – auch wenn Ihr Arbeitgeber die Vorlage ab Tag 1 verlangt. Die Reformpläne der Bundesregierung vom 02.07.2026 sehen vor, dieses Verfahren zum 01.01.2027 abzuschaffen. Bis ein Gesetzentwurf vorliegt und verkündet wird, gilt die telefonische Krankschreibung aber unverändert.
Unabhängig vom Attest kann Ihr Arbeitgeber bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eine Begutachtung durch den Medizinischen Dienst veranlassen, etwa bei auffällig häufigen Kurzerkrankungen rund um Wochenenden. Die Rechtsgrundlage dafür bildet § 275 Abs. 1a Sozialgesetzbuch V (SGB V); den Antrag stellt er bei Ihrer Krankenkasse. Das ist ein eigenständiges Instrument und ersetzt die Attestpflicht nicht. Oft kommt sie aber zusammen mit einer verschärften Nachweispflicht zum Einsatz.
Ein typischer Fall aus der Praxis
Ein Arbeitnehmer war in einem halben Jahr fünfmal für ein bis zwei Tage krank, meist montags oder freitags. Der Arbeitgeber ordnete per E-Mail an alle Beschäftigten einer Abteilung an, künftig ab dem ersten Krankheitstag ein Attest vorzulegen. Beim nächsten Fehltag legte der Arbeitnehmer erst am dritten Tag ein Attest vor. Der Arbeitgeber verweigerte die Lohnfortzahlung für die ersten beiden Tage und kündigte eine Abmahnung an. Die Anordnung war wirksam und hatte ihn rechtzeitig vor der nächsten Krankheit erreicht. Die Leistungsverweigerung war damit grundsätzlich berechtigt. Fraglich blieb nur, ob eine Abmahnung ohne vorherige klare Erinnerung an die neue Pflicht verhältnismäßig war.
Häufige Fehler
- Mandanten gehen davon aus, die Drei-Tage-Grenze aus dem Gesetz sei ein fester Mindestschutz – sie ist es nicht.
- Die Anzeigepflicht (sofortige Meldung) wird mit der Nachweispflicht (Attest) verwechselt. Die Anzeige ist aber immer ab Tag 1 fällig, unabhängig vom Attest.
- Eine mündliche oder beiläufige Anordnung des Arbeitgebers wird oft nicht ernst genommen. Sie kann aber trotzdem wirksam sein.
- Bei Lohnkürzung wegen verspäteter Vorlage wird nicht geprüft, ob die Verzögerung tatsächlich selbst verschuldet war.
- Wiederholte Verstöße werden unterschätzt, obwohl sie der Ausgangspunkt für eine spätere Abmahnung oder Kündigung sein können.
Verknüpft Ihr Arbeitgeber die frühere Attestpflicht bereits mit einer Abmahnung, sollten Sie das nicht auf sich beruhen lassen. Das gilt auch, wenn er Ihnen einen Vorwurf macht, der in Richtung Kündigung geht. Ich prüfe, ob Sie Ihre Pflicht tatsächlich verletzt haben. Ebenso prüfe ich, wie Sie sich gegen eine darauf gestützte verhaltensbedingte Kündigung wehren können.
Häufige Fragen
Muss mein Arbeitgeber die frühere Attestpflicht begründen?
Nein. Das Gesetz verlangt vom Arbeitgeber keine Begründung, keinen Verdacht und keinen besonderen Anlass, um die frühere Vorlage anzuordnen. Er kann das ohne Angabe von Gründen festlegen.
Gilt die Anordnung auch für Krankheiten, die ich schon habe?
In aller Regel nicht rückwirkend. Wird die frühere Vorlagepflicht erst während einer laufenden Erkrankung angeordnet, muss sie Ihnen vorher bekannt gewesen sein. Nur dann gilt sie auch für den laufenden Fall – andernfalls wirkt sie erst für künftige Krankheitsfälle.
Darf mein Arbeitgeber mir deshalb sofort kündigen?
Eine einzelne verspätete Vorlage rechtfertigt regelmäßig keine Kündigung. Erst wenn Sie trotz klarer Anordnung wiederholt und beharrlich gegen die Pflicht verstoßen und der Arbeitgeber Sie in der Regel zuvor abgemahnt hat, kann er verhaltensbedingt oder in schweren Fällen außerordentlich kündigen.
Was, wenn ich am ersten Tag keinen Arzttermin bekomme?
Legen Sie dar, dass die Verzögerung außerhalb Ihres Einflussbereichs lag. Ein Beispiel: Die Praxis konnte keinen kurzfristigen Termin anbieten. Dann ist die Entgeltfortzahlung nicht ausgeschlossen, auch wenn das Attest später kommt als angeordnet.
Betrifft mich die geplante Reform schon jetzt?
Nein. Die Pläne vom 02.07.2026 sind bislang nicht einmal als Gesetzentwurf vorgelegt und würden frühestens ab dem 01.01.2027 wirken. Für Sie zählt heute allein, ob Ihr Arbeitgeber die frühere Vorlage wirksam angeordnet hat.
Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-10-05.
Christian Czirnich, Rechtsanwalt, Kirchseeon bei München
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