Arbeitsrecht2026-10-22

Kündigung in der Probezeit: Zwei Wochen Frist, aber nicht ohne Regeln

In den ersten sechs Monaten können Sie als Arbeitgeber mit zwei Wochen Frist und ohne Grund kündigen. Trotzdem gehen Probezeitkündigungen schief: am Zugang, am Betriebsrat, am Sonderkündigungsschutz. Was gilt und wann Sie spätestens entscheiden müssen.

Versiegelter Brief neben abgerissenem Kalenderblatt mit markiertem Tag – Kündigung innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit — KI-generierte Illustration – Kanzlei Czirnich

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Der neue Mitarbeiter passt nicht. Die Probezeit ist genau dafür da, und Sie als Arbeitgeber können in dieser Zeit mit kurzer Frist und ohne Begründung kündigen. Das Gesetz macht es Ihnen leicht, aber nicht beliebig. Die Fehler, die ich in Probezeitkündigungen sehe, sind selten Fehler im Grund, sondern Fehler im Kalender, im Zugang, in der Anhörung des Betriebsrats oder im übersehenen Sonderkündigungsschutz.

Kurz gesagt

Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen, zu jedem Tag. In den ersten sechs Monaten gilt zudem das Kündigungsschutzgesetz nicht, weil die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG noch läuft; Sie brauchen keinen Grund, der sozial gerechtfertigt ist. Beides sind verschiedene Dinge: Die Probezeit müssen Sie vereinbaren, die Wartezeit läuft von Gesetzes wegen. Entscheidend ist, dass die Kündigung dem Mitarbeiter spätestens am letzten Tag der sechs Monate zugeht. Weiter gelten: Schriftform (§ 623 BGB), Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG), das Diskriminierungsverbot (§ 7 AGG), das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) und der Sonderkündigungsschutz, der zum Teil ab dem ersten Tag greift.

Was gilt

Probezeit und Wartezeit. § 622 Abs. 3 BGB erlaubt die Zwei-Wochen-Frist nur „während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten“. Steht im Arbeitsvertrag keine Probezeit, gilt auch im ersten Monat die Grundfrist aus § 622 Abs. 1 BGB: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Ein Tarifvertrag kann Abweichendes vorsehen (§ 622 Abs. 4 BGB). Bei einem befristeten Arbeitsvertrag muss die Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG im Verhältnis zur Befristungsdauer und zur Art der Tätigkeit stehen; sechs Monate Probezeit in einem Jahresvertrag halten die Gerichte nicht für angemessen. Unabhängig davon läuft die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG: Erst wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat, muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Diese sechs Monate können Sie nicht verlängern, auch nicht mit Zustimmung des Mitarbeiters.

Die Freiheit und ihre Grenze. In der Wartezeit sind Sie in Ihrer Kündigungsentscheidung frei. Sie dürfen kündigen, weil Sie Zweifel an der Eignung haben, weil die Chemie nicht stimmt oder weil sich die Auftragslage geändert hat. Die Grenze zieht § 242 BGB: Treuwidrig ist eine Wartezeitkündigung nur, wenn sie auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruht; ein irgendwie einleuchtender Grund genügt, und die Umstände, die Treuwidrigkeit nahelegen, muss der Mitarbeiter vortragen. Sachfremd ist etwa eine Kündigung, weil der Mitarbeiter eine Krankmeldung eingereicht oder seinen Lohn angemahnt hat (§ 612a BGB), oder eine, die an ein Merkmal aus § 1 AGG anknüpft; sie ist nach § 134 BGB in Verbindung mit § 7 AGG nichtig und löst eine Entschädigung nach § 15 AGG aus. Begründen müssen Sie die Kündigung nicht, und Sie sollten es im Schreiben auch nicht tun.

Betriebsrat. Besteht ein Betriebsrat, ist er nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören, auch in der Probezeit. Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam. Teilen Sie ihm die Gründe mit. Bei einer Kündigung in den ersten sechs Monaten genügt es nach dem Bundesarbeitsgericht, der Arbeitnehmervertretung die subjektiven Wertungen mitzuteilen, die Sie zur Kündigung veranlassen, wenn Sie keine auf Tatsachen gestützten Gründe benennen können (BAG, Urteil vom 22.04.2010, 6 AZR 828/08, bundesarbeitsgericht.de, zur Personalvertretung; für die Anhörung des Betriebsrats gilt derselbe Maßstab). Der Betriebsrat hat eine Woche für seine Stellungnahme (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Diese Woche müssen Sie in den Kalender einbauen, bevor die sechs Monate ablaufen.

Sonderkündigungsschutz. Er hängt nicht an der Wartezeit. Schwangere dürfen Sie nach § 17 Abs. 1 MuSchG vom ersten Tag an nicht kündigen; das gilt auch, wenn Ihnen die Schwangerschaft erst binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Kündigungsverbot in der Elternzeit nach § 18 BEEG gilt ebenfalls ohne Mindestbeschäftigungszeit. Anders beim Schwerbehindertenschutz: Die Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX ist erst erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). In der Probezeit brauchen Sie sie nicht; das Benachteiligungsverbot wegen der Behinderung gilt aber vom ersten Tag (§ 164 Abs. 2 SGB IX, § 7 AGG).

Form und Zugang. Papier und eigenhändige Unterschrift, § 623 BGB. Der Zugang richtet sich nach § 130 Abs. 1 BGB: Die Kündigung ist zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Mitarbeiters gelangt ist und mit der Kenntnisnahme zu rechnen war. Ein Brief im Hausbriefkasten zur üblichen Postzeit geht am selben Tag zu, ein Einwurf am Abend erst am nächsten. Ist der Mitarbeiter im Urlaub, geht die Kündigung trotzdem zu, wenn sie in seinem Briefkasten liegt; er muss sich dann um die Klagefrist kümmern. Ein Einschreiben mit Rückschein, das nicht abgeholt wird, ist nicht zugegangen.

Zeugnis und Klagefrist. Auch nach drei Monaten hat der Mitarbeiter nach § 109 Abs. 1 GewO Anspruch auf ein einfaches Zeugnis und auf Verlangen auf ein qualifiziertes. Wehren kann er sich gegen die Kündigung nur binnen drei Wochen nach Zugang durch Klage beim Arbeitsgericht (§ 4 KSchG); verstreicht die Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam. Diese Frist gilt auch für die Kündigung in der Wartezeit.

Fristen

Die Wartezeit berechnet sich nach §§ 187, 188 BGB. Beginnt das Arbeitsverhältnis am 1. Mai, endet der sechste Monat mit dem 31. Oktober. Spätestens an diesem Tag muss die Kündigung zugehen; das Arbeitsverhältnis darf durch die Zwei-Wochen-Frist auch erst im November enden. Geht die Kündigung am 1. November zu, ist die Wartezeit vollendet, und das Kündigungsschutzgesetz gilt, sofern der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer hat.

Die Zwei-Wochen-Frist aus § 622 Abs. 3 BGB läuft ab Zugang und endet an jedem Kalendertag, nicht nur zum 15. oder Monatsende. Zugang am Dienstag, den 20. Oktober, bedeutet Ende am Dienstag, den 3. November. Eine fristlose Kündigung bleibt daneben möglich, braucht aber einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB und muss binnen zwei Wochen ab Kenntnis erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).

Rechnen Sie rückwärts: Ablauf der sechs Monate, davor der Zugang, davor eine Woche für den Betriebsrat, davor Ihre Entscheidung. Wer am letzten Tag der Wartezeit zu entscheiden beginnt, hat die Anhörung schon verpasst.

Vorgehen

Arbeitsvertrag lesen. Ist eine Probezeit vereinbart, wie lang, mit welcher Frist? Gibt es einen Tarifvertrag?
Stichtag errechnen. Ende der sechs Monate ab Arbeitsbeginn. Diesen Tag in den Kalender, dazu einen Erinnerungstermin vier Wochen davor.
Sonderkündigungsschutz prüfen. Schwangerschaft, Elternzeit, Pflegezeit, Betriebsratsamt. Schwerbehinderung ist in der Probezeit kein Zustimmungsfall, aber ein Diskriminierungsrisiko.
Betriebsrat anhören, wenn es einen gibt, mit Ihren Gründen und mit einer Woche Vorlauf.
Kündigung schreiben. Kurz, ohne Begründung, mit dem Hinweis auf die Zwei-Wochen-Frist und dem konkreten Enddatum, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Original, eigenhändig unterschrieben.
Zugang sichern. Übergabe gegen Quittung oder Bote mit Protokoll über Uhrzeit und Ort.
Zeugnis erstellen und die Dreiwochenfrist abwarten.

Beispiel

Eine Mitarbeiterin beginnt am 1. Mai mit sechs Monaten Probezeit in einem Betrieb mit Betriebsrat und 30 Beschäftigten. Mitte Oktober steht fest, dass es nicht passt. Der Geschäftsführer leitet am 19. Oktober die Anhörung des Betriebsrats ein; der äußert am 24. Oktober Bedenken, mehr kann er nicht. Am 27. Oktober wird die Kündigung im Betrieb übergeben, die Mitarbeiterin quittiert. Frist zwei Wochen, Ende am 10. November. Die Wartezeit war bei Zugang noch nicht vollendet, das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht. Teilt die Mitarbeiterin dem Geschäftsführer am 6. November mit, dass sie schwanger ist, ist die Kündigung nach § 17 Abs. 1 MuSchG unwirksam: Die Mitteilung kam binnen zwei Wochen nach Zugang. Hätte der Geschäftsführer die Anhörung erst am 28. Oktober eingeleitet, wäre die Woche des Betriebsrats erst am 4. November abgelaufen, die Kündigung erst danach zugegangen, und für ihre soziale Rechtfertigung hätte er einen Grund gebraucht.

Häufige Fehler

Wartezeit und Probezeit verwechselt. Die Probezeit im Vertrag ist drei Monate, die Wartezeit sechs. Wer nach vier Monaten kündigt, hat die Zwei-Wochen-Frist verloren, nicht aber die Freiheit vom Kündigungsschutzgesetz.
Zugang am 1. des siebten Monats. Ein Tag zu spät, und die Kündigung braucht einen Grund.
Betriebsrat vergessen oder zu spät angehört. Die Kündigung ist unwirksam, unabhängig vom Grund.
Begründung ins Schreiben. „Wegen mangelnder Leistung“ oder „wegen Ihrer Fehlzeiten“ lädt zu § 612a BGB und AGG ein.
Schwangerschaftsmitteilung nach der Kündigung ignoriert. Zwei Wochen nach Zugang kann die Mitteilung noch kommen, und sie wirkt.
Probezeit „verlängert“. Eine längere Probezeit dürfen Sie vereinbaren, sie bringt aber nichts: Die Zwei-Wochen-Frist endet nach § 622 Abs. 3 BGB spätestens nach sechs Monaten, und die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG läuft unabhängig davon ab. Was nach sechs Monaten kommt, ist ein Arbeitsverhältnis mit Kündigungsschutz.
Per E-Mail gekündigt. Nichtig nach § 623 BGB, und der Stichtag ist vorbei.

Häufige Fragen

Kann ich die Probezeit verlängern, wenn ich noch unsicher bin?

Vereinbaren können Sie das, es hilft Ihnen aber nicht. § 622 Abs. 3 BGB gewährt die Zwei-Wochen-Frist nur für längstens sechs Monate, und die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG läuft unabhängig von jeder Vereinbarung ab. Wer unsicher ist, muss vor Ablauf der sechs Monate entscheiden.

Darf ich am letzten Tag der Probezeit kündigen?

Ja. Entscheidend ist, dass die Kündigung am letzten Tag der sechs Monate zugeht. Das Arbeitsverhältnis endet dann zwei Wochen später, also schon im siebten Monat; das ist unschädlich.

Darf ich kündigen, während der Mitarbeiter krank ist?

Ja. Eine Krankheit hindert die Kündigung nicht, auch nicht in der Probezeit. Sie dürfen nur nicht kündigen, weil der Mitarbeiter eine Krankmeldung eingereicht hat; das wäre eine Maßregelung nach § 612a BGB.

Muss ich dem Mitarbeiter den Grund nennen?

Nein. Für die ordentliche Kündigung in der Wartezeit gibt es keine Begründungspflicht. Nur bei der fristlosen Kündigung müssen Sie den Grund auf Verlangen schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).

Hat der Mitarbeiter nach drei Monaten Anspruch auf ein Zeugnis?

Ja. § 109 GewO knüpft an die Beendigung an, nicht an eine Mindestdauer. Das einfache Zeugnis nennt Art und Dauer der Tätigkeit; verlangt der Mitarbeiter ein qualifiziertes, müssen Sie Leistung und Verhalten beurteilen.

Ihr nächster Schritt

Die Probezeitkündigung ist die einfachste Kündigung im Arbeitsrecht, wenn der Kalender stimmt. Ich rechne für Sie den Stichtag aus, prüfe Sonderkündigungsschutz und Betriebsratsbeteiligung, formuliere die Kündigung und sorge für den Zugang, bundesweit, per Video oder Telefon. Wie ich Arbeitgeber im Arbeitsrecht vertrete, lesen Sie auf meiner Themenseite. Schildern Sie mir, wann der Mitarbeiter angefangen hat und bis wann Sie entscheiden müssen; ich sage Ihnen, welcher Tag der letzte ist.

Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-10-22.

Christian Czirnich, Rechtsanwalt, Kirchseeon bei München

Schildern Sie mir, wann der Mitarbeiter angefangen hat und bis wann Sie entscheiden müssen.

Ich lese jede Nachricht selbst und antworte in der Regel am nächsten Werktag. Was Sie mir schreiben, unterliegt der anwaltlichen Verschwiegenheit, vom ersten Wort an und auch dann, wenn kein Mandat zustande kommt. Die erste Einschätzung kostet nichts.

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