Arbeitsrecht2026-10-22

Mitarbeiter dauernd krank: Wann eine krankheitsbedingte Kündigung Bestand hat

Hohe Fehlzeiten allein rechtfertigen keine Kündigung. Das Arbeitsgericht prüft drei Stufen, und davor steht das betriebliche Eingliederungsmanagement. Was Sie als Arbeitgeber dokumentieren müssen, bevor Sie kündigen.

Leerer Bürostuhl mit Gehstütze – Abwesenheit durch Krankheit als Anlass einer krankheitsbedingten Kündigung — KI-generierte Illustration – Kanzlei Czirnich

Artikel anhörenKI-Stimme · 11 Min.

Ein Mitarbeiter fehlt seit Jahren immer wieder: ein paar Tage hier, zwei Wochen dort, jedes Jahr weit über die sechs Wochen hinaus, für die Sie als Arbeitgeber das Gehalt fortzahlen. Oder er ist seit vielen Monaten durchgehend krank, und niemand kann sagen, ob und wann er zurückkommt. Beides belastet den Betrieb, und beides kann eine Kündigung rechtfertigen. Es ist aber die anspruchsvollste Kündigung, die das Arbeitsrecht kennt, weil der Mitarbeiter für seine Krankheit nichts kann. Wer sie ohne Vorbereitung ausspricht, verliert vor dem Arbeitsgericht.

Kurz gesagt

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Das Arbeitsgericht prüft sie in drei Stufen: Erstens eine negative Gesundheitsprognose, also die berechtigte Erwartung, dass die Fehlzeiten so weitergehen. Zweitens eine erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Interessen, in der Regel Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen im Jahr oder Störungen im Betriebsablauf. Drittens eine Interessenabwägung, bei der Dauer des Arbeitsverhältnisses, Alter und Ursache der Erkrankung zählen. Davor steht das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Es ist keine formelle Voraussetzung der Kündigung, aber wer es unterlässt, muss vor Gericht beweisen, dass es nichts gebracht hätte. Das gelingt fast nie.

Was gilt

Erste Stufe: die Prognose. Maßgeblich ist der Zeitpunkt der Kündigung. Bei häufigen Kurzerkrankungen gelten die Fehlzeiten der vergangenen Jahre als Indiz für die Zukunft; in der Praxis werden die letzten drei Jahre betrachtet. Lagen die Fehlzeiten jedes Jahr über sechs Wochen, spricht das für eine negative Prognose. Nicht mitgezählt werden Erkrankungen, die ausgeheilt sind und sich nicht wiederholen können: ein Unfall, eine überstandene Operation, eine einmalige Infektion. Bei einer Langzeiterkrankung ist die Prognose negativ, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist; eine völlig ungewisse Prognose steht dem gleich. Die Diagnose dürfen Sie nicht erfragen. Behauptet der Mitarbeiter im Prozess eine günstige Prognose, muss er seine Ärzte von der Schweigepflicht entbinden.

Zweite Stufe: die Beeinträchtigung. Fehlzeiten müssen zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen. Zwei Wege gibt es: Betriebsablaufstörungen, etwa wenn Aufträge liegenbleiben oder Kollegen dauerhaft einspringen müssen, und wirtschaftliche Belastungen. Die wirtschaftliche Belastung liegt in der Entgeltfortzahlung: Nach § 3 Abs. 1 EFZG zahlen Sie je Erkrankung bis zu sechs Wochen das Gehalt weiter. Übersteigen die Entgeltfortzahlungskosten voraussichtlich auch künftig sechs Wochen im Jahr, ist die Beeinträchtigung erheblich. Bei einer Langzeiterkrankung ohne Entgeltfortzahlung liegt die Beeinträchtigung in der Ungewissheit, mit der Sie nicht planen können.

Dritte Stufe: die Abwägung. Hier zählen die Dauer des ungestörten Arbeitsverhältnisses, das Alter, Unterhaltspflichten, die Ursache der Erkrankung (betrieblich verursachte Erkrankungen wiegen zu Ihren Lasten) und die Frage, ob Sie die Ausfälle mit zumutbaren Mitteln überbrücken konnten. Ein Mitarbeiter mit 25 Jahren Betriebszugehörigkeit und einem Berufsunfall hat eine andere Position als einer mit zwei Jahren und wechselnden Kurzerkrankungen.

Davor: das Eingliederungsmanagement. § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet Sie, allen Beschäftigten, nicht nur schwerbehinderten, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten, sobald sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Ziel ist zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das Bundesarbeitsgericht sieht das Eingliederungsmanagement nicht als formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung, aber als Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes: Haben Sie es unterlassen, tragen Sie die erweiterte Darlegungslast dafür, dass auch ein Eingliederungsmanagement kein milderes Mittel hätte aufzeigen können, etwa einen anderen Arbeitsplatz, geänderte Arbeitszeiten oder eine Hilfe durch den Rentenversicherungsträger. Die pauschale Behauptung, es gebe keine Alternative, genügt nicht (BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13, bundesarbeitsgericht.de). Praktisch heißt das: Ohne ordnungsgemäß angebotenes Eingliederungsmanagement ist die Kündigung kaum zu halten.

Was ordnungsgemäß heißt. Die Einladung muss schriftlich erfolgen und den Mitarbeiter über die Ziele des Verfahrens, über seine Freiwilligkeit und darüber informieren, welche Daten erhoben und wie sie verwendet werden. Mitzuwirken sind Betriebsrat und bei schwerbehinderten Mitarbeitern die Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung des Betroffenen auch der Betriebsarzt. Lehnt der Mitarbeiter das Angebot ab, haben Sie Ihre Pflicht erfüllt; das Verfahren endet dann ohne Nachteil für Sie. Nimmt er teil, dokumentieren Sie jeden Vorschlag und warum er umsetzbar war oder nicht.

Keine Abmahnung, aber Betriebsrat und Behörde. Eine Abmahnung brauchen Sie nicht, weil der Mitarbeiter sein Verhalten nicht steuern kann. Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG anzuhören; teilen Sie ihm die Fehlzeiten, die Entgeltfortzahlungskosten, das Ergebnis des Eingliederungsmanagements und Ihre Prognose mit. Ist der Mitarbeiter schwerbehindert oder gleichgestellt und länger als sechs Monate beschäftigt, braucht die Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Kündigen dürfen Sie auch während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit; das Gesetz kennt kein Kündigungsverbot im Krankheitsfall.

Fristen

Die Kündigung ist eine ordentliche Kündigung mit der Frist aus § 622 BGB oder dem Arbeitsvertrag; bei langer Betriebszugehörigkeit sind das mehrere Monate zum Monatsende. Die Entgeltfortzahlung endet nach § 3 Abs. 1 EFZG nach sechs Wochen je Erkrankung; wegen derselben Krankheit beginnt ein neuer Sechs-Wochen-Zeitraum erst, wenn der Mitarbeiter zuvor sechs Monate nicht an ihr erkrankt war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate vergangen sind. Das Eingliederungsmanagement ist anzubieten, sobald die sechs Wochen in einem Jahr überschritten sind, also nicht erst vor der Kündigung; wer es Jahr für Jahr unterlassen hat, kann es kurz vor der Kündigung nachholen, muss dann aber damit rechnen, dass das Gericht die Ernsthaftigkeit prüft. Der Mitarbeiter hat nach Zugang der Kündigung drei Wochen für die Klage (§ 4 KSchG).

Vorgehen

Fehlzeiten aufbereiten. Je Jahr: Zahl der Erkrankungen, Tage, Entgeltfortzahlungskosten in Euro, Tage ohne Entgeltfortzahlung. Mindestens die letzten drei Jahre.
Ausgeheilte Erkrankungen herausnehmen. Was der Mitarbeiter Ihnen als einmalig mitgeteilt hat, zählt nicht für die Prognose.
Eingliederungsmanagement anbieten, schriftlich, mit allen Hinweisen. Ablehnung oder Ergebnis dokumentieren.
Milderere Mittel prüfen und festhalten. Anderer Arbeitsplatz, andere Schicht, Teilzeit, technische Hilfen. Jede geprüfte Option mit dem Grund, warum sie ausscheidet.
Beeinträchtigung beziffern. Entgeltfortzahlung der letzten Jahre und die Prognose für die nächsten; Betriebsablaufstörungen mit Beispielen.
Betriebsrat anhören, Integrationsamt fragen, wenn einschlägig.
Kündigen mit der ordentlichen Frist, Schriftform, gesichertem Zugang.

Beispiel

Ein Produktionsbetrieb mit 40 Beschäftigten hat einen Maschinenführer, seit zehn Jahren dabei, 48 Jahre alt. Fehlzeiten: 2024 acht Erkrankungen mit 51 Tagen, 2025 sieben Erkrankungen mit 58 Tagen, 2026 bis Oktober fünf Erkrankungen mit 44 Tagen, jedes Jahr Entgeltfortzahlung über sechs Wochen, meist Erkältungen, Rücken, Magen-Darm. Ein Eingliederungsmanagement hat nie stattgefunden. Der Geschäftsführer möchte kündigen. Mein Rat: nicht jetzt. Zuerst die schriftliche Einladung zum Eingliederungsmanagement mit Betriebsrat, dann das Gespräch, dann die Prüfung eines anderen Arbeitsplatzes ohne Schichtwechsel. Lehnt der Mitarbeiter ab oder bringt das Verfahren nichts, trägt die Kündigung drei Monate später: Die Prognose ist negativ, die Kosten überschreiten sechs Wochen je Jahr, und die Abwägung fällt bei zehn Jahren und 48 Jahren nicht zwingend zugunsten des Mitarbeiters aus. Hätte der Geschäftsführer sofort gekündigt, hätte er vor Gericht beweisen müssen, dass kein Eingliederungsmanagement etwas geändert hätte. Dafür hätte ihm jede Grundlage gefehlt.

Häufige Fehler

Fehlzeiten statt Prognose. Die Vergangenheit ist nur ein Indiz. Wer die ausgeheilte Erkrankung mitzählt, hat eine falsche Prognose.
Kein Eingliederungsmanagement. Der häufigste Grund, warum krankheitsbedingte Kündigungen scheitern.
Einladung ohne Hinweise. Ein Gespräch „über Ihre Fehlzeiten“ ohne Hinweis auf Ziele, Freiwilligkeit und Datenverwendung ist kein Eingliederungsmanagement.
Nach der Diagnose gefragt. Das dürfen Sie nicht, und es hilft Ihnen auch nicht; es geht um die Fehlzeiten, nicht um den Befund.
Mildere Mittel nicht dokumentiert. Vor Gericht zählt, was Sie geprüft und warum Sie es verworfen haben, nicht, was Sie gedacht haben.
Betriebsrat mit halben Informationen angehört. Fehlt die Prognose oder das Ergebnis des Eingliederungsmanagements in der Anhörung, ist die Kündigung aus formalen Gründen unwirksam.
Abmahnung ausgesprochen. Sie passt nicht zur Krankheit und zeigt dem Gericht, dass Sie den Kündigungsgrund verwechseln.

Häufige Fragen

Darf ich kündigen, während der Mitarbeiter krankgeschrieben ist?

Ja. Ein Kündigungsverbot während der Arbeitsunfähigkeit gibt es nicht. Die Kündigung muss nur die Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung erfüllen und dem Mitarbeiter zugehen; die Dreiwochenfrist für seine Klage läuft auch während der Krankheit.

Ist das Eingliederungsmanagement Pflicht?

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ja, sobald ein Beschäftigter in einem Jahr mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Ohne Eingliederungsmanagement ist die Kündigung nicht automatisch unwirksam, aber Sie müssen dann beweisen, dass es keine Alternative aufgezeigt hätte. Das ist in der Praxis kaum zu leisten.

Was passiert, wenn der Mitarbeiter das Eingliederungsmanagement ablehnt?

Dann haben Sie Ihre Pflicht erfüllt. Die Teilnahme ist freiwillig; eine Ablehnung dürfen Sie dem Mitarbeiter nicht vorwerfen, sie nimmt Ihnen aber die erweiterte Darlegungslast. Dokumentieren Sie Einladung und Ablehnung.

Ab wie vielen Krankheitstagen trägt eine Kündigung?

Eine feste Zahl gibt es nicht. Die Gerichte orientieren sich daran, ob die Fehlzeiten in den vergangenen Jahren jeweils sechs Wochen überschritten haben und ob das voraussichtlich so bleibt. Entscheidend sind Prognose und Kosten, nicht ein Schwellenwert.

Brauche ich vorher eine Abmahnung?

Nein. Die krankheitsbedingte Kündigung ist personenbedingt; der Mitarbeiter kann die Krankheit nicht steuern, eine Warnung wäre sinnlos. An ihre Stelle tritt das Eingliederungsmanagement als milderes Mittel.

Ihr nächster Schritt

Die krankheitsbedingte Kündigung gewinnt, wer sie zwei Jahre vorher vorbereitet hat: Fehlzeiten sauber erfasst, Eingliederungsmanagement angeboten, Alternativen geprüft und alles festgehalten. Ich sehe mir Ihre Fehlzeitenliste an, sage Ihnen, ob die drei Stufen heute tragen oder was noch fehlt, und begleite das Eingliederungsmanagement bis zur Kündigung, bundesweit, per Video oder Telefon. Wie ich Arbeitgeber im Arbeitsrecht vertrete, lesen Sie auf meiner Themenseite. Schildern Sie mir die Fehlzeiten der letzten zwei Jahre; ich sage Ihnen, ob eine Kündigung trägt.

Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-10-22.

Christian Czirnich, Rechtsanwalt, Kirchseeon bei München

Schildern Sie mir die Fehlzeiten der letzten zwei Jahre, ich sage Ihnen, ob eine Kündigung trägt.

Ich lese jede Nachricht selbst und antworte in der Regel am nächsten Werktag. Was Sie mir schreiben, unterliegt der anwaltlichen Verschwiegenheit, vom ersten Wort an und auch dann, wenn kein Mandat zustande kommt. Die erste Einschätzung kostet nichts.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder eine erwarten: Die Frist läuft ab dem Tag des Zugangs, nicht ab dem Datum auf dem Schreiben. Hier sehen Sie Ihr Datum. Frist berechnen und Fall schildern →