Arbeitsrecht2026-10-22

Aufhebungsvertrag anbieten: Das Gebot fairen Verhandelns und wie Sie es einhalten

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung und ohne Prozess. Wirksam ist er nur, wenn Sie als Arbeitgeber fair verhandeln. Was das Bundesarbeitsgericht darunter versteht, was in den Vertrag gehört und was Sie zur Sperrzeit wissen müssen.

Geldscheinbündel und Notizblock stehen für die Abfindung im Aufhebungsvertrag — KI-generierte Illustration – Kanzlei Czirnich

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Sie wollen sich von einem Mitarbeiter trennen, aber ohne Kündigung, ohne Klagefrist und ohne Gütetermin. Dafür ist der Aufhebungsvertrag da: Beide Seiten einigen sich auf das Ende des Arbeitsverhältnisses, auf das Datum, auf eine Abfindung und auf alles, was dazugehört. Der Vorteil für Sie als Arbeitgeber ist die Rechtssicherheit. Der Preis ist, dass der Vertrag nur hält, wenn er fair zustande gekommen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat dafür eine eigene Regel entwickelt, und wer sie kennt, kann sie leicht einhalten.

Kurz gesagt

Der Aufhebungsvertrag braucht nach § 623 BGB die Schriftform, beide Unterschriften auf einem Papier. Er ist wirksam, auch wenn der Mitarbeiter ihn sofort unterschreibt, keine Bedenkzeit hatte und keinen Anwalt dabei hatte. Unwirksam wird er, wenn Sie das Gebot fairen Verhandelns verletzen: wenn Sie eine psychische Drucksituation schaffen oder ausnutzen, die dem Mitarbeiter eine freie Entscheidung erheblich erschwert. Dann kann er verlangen, so gestellt zu werden, als hätte er nie unterschrieben, und das Arbeitsverhältnis besteht fort. Ein Widerrufsrecht hat er nicht. Verhandlungsthema ist fast immer die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, denn der Mitarbeiter gibt sein Arbeitsverhältnis mit dem Aufhebungsvertrag selbst auf (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III).

Was gilt

Das Gebot fairen Verhandelns. Das Bundesarbeitsgericht hat es im Jahr 2019 als Nebenpflicht aus § 241 Abs. 2 BGB entwickelt. Verletzt ist es, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder unmöglich macht. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber eine erkrankte Mitarbeiterin zu Hause aufgesucht und ihr dort den Vertrag zur sofortigen Unterschrift vorgelegt. Rechtsfolge einer Verletzung ist Schadensersatz: Der Mitarbeiter ist so zu stellen, als wäre der Vertrag nicht geschlossen worden, das Arbeitsverhältnis besteht also fort (BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, bundesarbeitsgericht.de). Zugleich hat das Gericht klargestellt, dass ein Aufhebungsvertrag nicht nach den Regeln für Haustürgeschäfte widerrufen werden kann; § 312g BGB gilt für ihn nicht.

Was erlaubt bleibt. Drei Jahre später hat das Bundesarbeitsgericht die Grenze gezogen. Ein Arbeitgeber hatte einer Mitarbeiterin, der er unberechtigte Preisnachlässe vorwarf, im Beisein seines Anwalts einen Aufhebungsvertrag vorgelegt und erklärt, das Angebot gelte nur zur sofortigen Annahme. Sie unterschrieb nach etwa zehn Minuten. Das Gericht sah darin keine Verletzung des Gebots fairen Verhandelns: Weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktrittsrecht muss der Arbeitgeber einräumen, und ein Angebot „nur jetzt“ schafft für sich genommen keine unzulässige Drucksituation (BAG, Urteil vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21, bundesarbeitsgericht.de). Die Grenze liegt dort, wo Umstände hinzukommen, die den Mitarbeiter in seiner Entscheidungsfreiheit beschneiden: eine erkennbare Erkrankung, die Überrumpelung an einem Ort, an dem er sich nicht wehren kann, Täuschung über die Sachlage oder eine Drohung, die Sie so nicht aussprechen dürften.

Drohung mit der Kündigung. Dass Sie als Alternative die Kündigung in Aussicht stellen, ist zulässig. Anfechten kann der Mitarbeiter den Vertrag nach § 123 Abs. 1 BGB nur, wenn die Drohung widerrechtlich war, und das ist sie, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Wer also mit einer fristlosen Kündigung droht, obwohl erkennbar nur eine Abmahnung in Betracht käme, riskiert die Anfechtung. Wer die Kündigung androht, die er tatsächlich prüfen lassen würde, bleibt im Rahmen.

Schriftform. § 623 BGB gilt für den Auflösungsvertrag wie für die Kündigung: Schriftform, elektronische Form ausgeschlossen. Eine Einigung per E-Mail oder ein Handschlag beenden das Arbeitsverhältnis nicht. Beide Unterschriften müssen auf derselben Urkunde stehen oder auf gleichlautenden Exemplaren, die ausgetauscht werden.

Was in den Vertrag gehört. Das Beendigungsdatum. Die Abfindung mit Fälligkeit, in der Regel mit der letzten Gehaltsabrechnung. Eine Freistellung bis zum Ende, unwiderruflich und unter Anrechnung des Resturlaubs, damit keine Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG anfällt. Das Zeugnis mit vereinbarter Gesamtnote und der Zusage einer Schlussformel. Die Rückgabe von Firmeneigentum, der Umgang mit Dienstwagen und betrieblicher Altersversorgung, eine Verschwiegenheitsabrede. Zum Schluss eine Ausgleichsklausel, nach der mit Erfüllung des Vertrags alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind. Ausgenommen bleiben Ansprüche, auf die der Mitarbeiter nicht verzichten kann, etwa der Mindestlohn (§ 3 MiLoG) und das Zeugnis.

Die Abfindung. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es außerhalb von § 1a KSchG und einer gerichtlichen Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG nicht. Die Höhe ist Verhandlungssache. Als Orientierung dient die Faustformel aus § 1a Abs. 2 KSchG: ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr. Die Spanne reicht in der Praxis von null bis zu diesem halben Gehalt, denn ohne drohende Kündigung gibt es keinen Grund, überhaupt etwas zu zahlen. Je besser Ihre Position wäre, wenn Sie kündigten, desto weniger müssen Sie bieten; je wackliger die Kündigung, desto mehr. Die Abfindung ist für den Mitarbeiter steuerpflichtig, aber frei von Sozialversicherungsbeiträgen; die Fünftelregelung nach § 34 EStG macht er seit 2025 in seiner Steuererklärung geltend, nicht mehr über Ihre Lohnabrechnung.

Fristen

Für den Aufhebungsvertrag selbst gibt es keine Frist; er kann heute geschlossen werden und morgen wirken. Zwei Fristen bestimmen aber, ob der Mitarbeiter Nachteile beim Arbeitslosengeld hat, und damit, ob er unterschreibt.

Sperrzeit. Wer sein Beschäftigungsverhältnis durch Aufhebungsvertrag löst, verhält sich nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III versicherungswidrig; das Arbeitslosengeld ruht nach § 159 Abs. 3 SGB III zwölf Wochen, es sei denn, er hatte einen wichtigen Grund. Die Bundesagentur für Arbeit erkennt nach ihren fachlichen Weisungen einen wichtigen Grund an, wenn eine Kündigung des Arbeitgebers drohte, die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird, der Mitarbeiter nicht unkündbar war und die Abfindung in einem Rahmen von 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr liegt. Deshalb steht in vielen Verträgen der Satz, dass die Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer sonst ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung erfolgt. Ob die Agentur das anerkennt, entscheidet sie selbst; versprechen können Sie es nicht.

Ruhen bei verkürzter Frist. Endet das Arbeitsverhältnis früher, als es bei Einhaltung Ihrer ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte, und erhält der Mitarbeiter eine Abfindung, ruht sein Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 Abs. 1 SGB III bis zu dem Tag, an dem die Frist abgelaufen wäre. Die Kündigungsfrist nach § 622 BGB oder Arbeitsvertrag ist deshalb der natürliche Mindestzeitraum bis zum Beendigungsdatum. Wer früher raus will, bietet für den Verzicht auf die Frist einen Aufschlag.

Eine Pflicht, den Mitarbeiter über Sperrzeit und Ruhen aufzuklären, trifft Sie nicht. Erteilen Sie aber Auskunft, muss sie richtig sein; eine falsche Auskunft kann Schadensersatz auslösen. Der sichere Weg ist der Hinweis, dass er die Folgen für das Arbeitslosengeld bei der Agentur für Arbeit oder einem Anwalt klären sollte.

Vorgehen

Alternative klären. Könnten Sie kündigen, und wie sicher wäre das? Davon hängt ab, was Sie bieten müssen.
Eckpunkte festlegen. Beendigungsdatum nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist, Abfindung nach Faustformel, Freistellung, Zeugnisnote.
Gespräch ansetzen. Im Betrieb, zu normaler Arbeitszeit, mit einem Gesprächspartner, nicht mit vier. Nicht am Krankenbett, nicht am Freitagabend, nicht als Überraschung nach einer Feier.
Angebot vorlegen und erklären. Sachlich, mit dem Hinweis, dass die Kündigung die Alternative ist, wenn sie es ist.
Bedenkzeit anbieten. Sie müssen es nicht, aber ein paar Tage kosten Sie nichts und nehmen jeder späteren Diskussion über Druck den Boden. Nennen Sie ein Datum, bis zu dem das Angebot gilt.
Unterschreiben, aushändigen, abrechnen. Je ein Original für beide, Abfindung wie vereinbart, Zeugnis zum Austrittstag.

Beispiel

Ein Betrieb mit 25 Beschäftigten will sich von einem Mitarbeiter trennen, der seit sechs Jahren dabei ist und dessen Leistung seit Monaten nicht stimmt, ohne dass es für eine Kündigung reichen würde. Der Geschäftsführer bietet ihm im Betrieb einen Aufhebungsvertrag an: Ende zum Ablauf der zweimonatigen Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB, Freistellung ab sofort unter Anrechnung des Resturlaubs, Abfindung von drei Bruttomonatsgehältern, Zeugnis mit der Note „gut“. Er gibt ihm eine Woche Bedenkzeit und empfiehlt, die Folgen für das Arbeitslosengeld prüfen zu lassen. Der Mitarbeiter unterschreibt nach fünf Tagen. Der Vertrag hält: keine Drucksituation, Kündigungsfrist eingehalten, Abfindung im Rahmen der Faustformel, Schriftform gewahrt. Hätte der Geschäftsführer den Vertrag am Krankenbett vorgelegt und auf sofortige Unterschrift gedrängt, stünde der Mitarbeiter ein halbes Jahr später wieder in der Firma.

Häufige Fehler

Überrumpelung. Krankheit, Trauer, Alkohol, spätabends, mit Anwalt und Geschäftsführung gegen einen allein. Das ist der Fall, für den das Gebot fairen Verhandelns gemacht ist.
Drohung mit einer Kündigung, die nicht ernsthaft in Betracht kommt. Sie öffnet die Anfechtung nach § 123 BGB.
Mündliche Einigung. Ohne beide Unterschriften auf Papier läuft das Arbeitsverhältnis weiter, mit allen Lohnansprüchen.
Beendigung vor Ablauf der Kündigungsfrist ohne Ausgleich. Der Mitarbeiter bekommt das Ruhen nach § 158 SGB III zu spüren und wendet sich an einen Anwalt.
Falsche Auskunft zur Sperrzeit. „Das gibt keine Sperre“ dürfen Sie nicht versprechen.
Urlaub vergessen. Ohne unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs zahlen Sie ihn am Ende zusätzlich aus.
Ausgleichsklausel ohne Ausnahmen für unverzichtbare Ansprüche. Sie ist dann insoweit unwirksam und stiftet Streit, statt ihn zu beenden.

Häufige Fragen

Muss ich dem Mitarbeiter Bedenkzeit geben?

Nein. Das Bundesarbeitsgericht verlangt weder Bedenkzeit noch ein Rücktrittsrecht. Ein Angebot nur zur sofortigen Annahme verletzt das Gebot fairen Verhandelns für sich genommen nicht. Bedenkzeit ist trotzdem die billigste Versicherung gegen den Vorwurf, Druck ausgeübt zu haben.

Kann der Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag widerrufen?

Nein. Ein Widerrufsrecht wie bei Haustürgeschäften gibt es nicht; § 312g BGB gilt für Aufhebungsverträge nicht. Angreifen kann er den Vertrag nur durch Anfechtung wegen Täuschung oder widerrechtlicher Drohung oder über das Gebot fairen Verhandelns.

Muss ich den Betriebsrat beteiligen?

Nein. Der Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung; § 102 BetrVG gilt nicht. Der Mitarbeiter darf aber ein Betriebsratsmitglied zum Gespräch hinzuziehen, wenn er das möchte.

Bekommt der Mitarbeiter nach einem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld?

Grundsätzlich ja, aber in der Regel mit einer Sperrzeit von zwölf Wochen nach § 159 SGB III, weil er das Arbeitsverhältnis selbst gelöst hat. Die Agentur verzichtet darauf bei einem wichtigen Grund, etwa wenn eine Kündigung drohte, die Kündigungsfrist eingehalten ist und die Abfindung im üblichen Rahmen bleibt.

Wie hoch sollte die Abfindung sein?

Einen festen Anspruch gibt es nicht. Die Spanne reicht von null bis zu einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wie es § 1a Abs. 2 KSchG für den Fall der betriebsbedingten Kündigung vorsieht. Nach oben oder unten verschiebt sich der Betrag danach, wie sicher eine Kündigung wäre und wie schnell Sie die Trennung brauchen.

Ihr nächster Schritt

Ein Aufhebungsvertrag ist dann das richtige Werkzeug, wenn er am Ende auch hält. Das hängt weniger vom Preis ab als vom Weg: Gespräch im Betrieb, ernsthafte Alternative, Bedenkzeit, Kündigungsfrist eingehalten, Schriftform gewahrt. Ich bereite für Betriebe das Angebot vor, formuliere den Vertrag mit allen Nebenpunkten und begleite das Gespräch, wenn Sie das wünschen, bundesweit, per Video oder Telefon. Wie ich Arbeitgeber im Arbeitsrecht vertrete, lesen Sie auf meiner Themenseite. Schildern Sie mir, wen Sie gehen lassen möchten und zu welchen Bedingungen; ich sage Ihnen, was der Vertrag enthalten muss und was er kosten wird.

Dieser Beitrag gibt allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Stand: 2026-10-22.

Christian Czirnich, Rechtsanwalt, Kirchseeon bei München

Schildern Sie mir, wen Sie gehen lassen möchten und zu welchen Bedingungen.

Ich lese jede Nachricht selbst und antworte in der Regel am nächsten Werktag. Was Sie mir schreiben, unterliegt der anwaltlichen Verschwiegenheit, vom ersten Wort an und auch dann, wenn kein Mandat zustande kommt. Die erste Einschätzung kostet nichts.

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